‘Integreer screening in selectieproces’

4

P&O’ers moeten employmentscreening tot een integraal onderdeel maken van het selectieproces. Nu staat het er nog teveel los van, wat leidt tot onbegrip bij sollicitanten.

Dat zegt John Weusthof, adviseur employmentscreening en schrijver van een boek over het onderwerp.

Volgens John Weusthof zetten veel sollicitanten, maar ook P&O’ers de hakken in het zand bij screeningsvragen: ‘Sollicitanten denken vaak: ik wil hier komen werken op basis van vertrouwen, niet op basis van wantrouwen. En P&O’ers vinden het lastig om die vragen te stellen omdat ze het zich goed kunnen voorstellen dat het vervelend is deze vragen te krijgen als je ergens komt werken.’

Weerstand

Toch is deze weerstand makkelijk te overwinnen: ‘Als je maar laat zien dat je een goed verhaal hebt en dat de vragen die je stelt een (in de ogen van de kandidaat) duidelijke relatie met de functie hebben. Leg mensen uit dat het niet handig is om als boekhouder te werken wanneer je privé tot over je oren in de schulden zit. En dat je dat voor de zekerheid even wilt controleren, omdat je de kat niet op het spek wilt binden. Als je het zo brengt, hebben mensen daar over het algemeen alle begrip voor. Maar integreer het dus ook in het selectieproces. Maak al tijdens de gesprekken duidelijk dat je referenties gaat nabellen en eventueel aanvullend onderzoek doet.’

Functie-elementen

In veel functies zitten integriteitskwetsbare elementen, zegt John Weusthof: ‘Zoals macht en omgaan met geld. En daar heb je screeningsinstrumenten voor. Een voorbeeld: wanneer je met macht te maken hebt, kijk je even bij de Kamer van Koophandel (of er een conflicterend belang is), bel je referenties na (of hij in een vorige baan integer is omgesprongen met die macht) en vraag je een uittreksel op bij het BKR in Tiel (om het risico op omkoopbaarheid in te schatten)’.
De grens voor wat je mag vragen, ligt bij de betamelijkheid: ‘In hoeverre is een vraag noodzakelijk en in hoeverre is het functiegerelateerd? Iedereen weet dat je een vrouw niet mag vragen of ze in verwachting is. Maar wanneer een vrouw solliciteert op (bijvoorbeeld) de functie van portier/uitsmijter, dan is er een relatie met het vullen van de functie en mag dat best. Je kent als werkgever de risico’s van het vak en wilt niet dat er op die manier gezondheidsrisico’s ontstaan. Vervolgens moet de vraag wel proportioneel blijven, dus ik vind het niet gepast om te vragen of ze in de toekomst zwanger zou willen worden.’

Seminar over screenen

Weusthof  spreekt op dinsdag 10 mei op een seminar over het belang voor bedrijven hun medewerkers te screenen. Het seminar is georganiseerd door Levent Group in samenwerking met Harvey Nash Integrity Services

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

4 reacties

  1. Goed boek en goed artikel. En de wet geeft de wet voldoende ruimte om zelf een pre employment screening toe te passen zonder een duur extern bureau in te huren. Alphium BV in Nieuwegein levert hier software voor en er zijn deze maand al meer dan 5000 screeningen (online) uitgevoerd. In 25 minuten tijd kan elke organisatie meten hoe groot het risico is dat een kandidaat overgaat tot het plegen van fraude. Voor de kosten hoef je dat niet te laten, een online screening kost nog 0,15% van een modaal inkomen.

  2. Artikel is een goede suggestie. Wij vragen altijd kopie?n van diploma’s op en enkele maanden geleden kon een sollicitant die niet geven, omdat hij volgens zijn zeggen alle diploma’s was kwijtgeraakt. Wij hebben hem toen een maand de tijd gegeven om duplicaten op te vragen en vervolgens kwam hij tegen het einde van die maand op de proppen met het verhaal dat hij de in zijn cv opgegeven opleidingen niet met een diploma had afgesloten. Wij hebben hem uiteindelijk niet aangenomen.

  3. Kan dit verhaal in het geheel niet plaatsen. Immers, een competente P&O-er die bij aanname op professsionele wijze is geselecteerd weet heel goed hoe je dit soort screenings en het natrekken van referenties adekwaat uitvoert. Da’s gewoon een deel van de dagelijkse mores. Daar seminars over houden is wel heel merkwaardig en kennelijk gericht op P&O-ers die geen flauw benul hebben van hoe je dat aanpakt. En te beweren dat het ” van belang zou zijn voor bedrijven om hun medewerkers te screenen” slaat echt alles. dat is gewoon de essentiele functie van HRM

  4. Drs. H.J. Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog op

    Het is binnen onze praktijk meerdere keren voorgekomen dat sollicitanten hun Curriculum Vitae hadden “gesoigneerd” met gevolgde (en niet succesvol afgeronde) opleidingen en opgedane werkervaringen.
    Wanneer men bijvoorbeeld vier jaar aan het HBO heeft gestudeerd is dat beslist g??n garantie voor het aanwezige werk- en denkniveau en zelfs niet voor het behalen van een propedeuse.
    Met name ook sollicitanten die voor hogere functies in aanmerking wensen te komen gaan nogal eens over de schreef.
    Het “niet meer hebben” van originele diploma’s of getuigschriften, het “alleen maar beschikken over kopie documenten” e.d. is door ons al vaker gesignaleerd.