Tips voor organisaties die uitnodigend willen zijn

0

Hoe kunnen organisaties uitstralen dat iedereen welkom is? Karima el Bouchtaoui geeft overheden, culturele instellingen en bedrijven trainingen en advies. HR-medewerkers leren hoe ze objectiever kunnen selecteren. ‘Bedenk sollicitatievragen waar iedereen zich aan houdt. Zo krijgt elke kandidaat een gelijke kans.’ 

diversiteit inclusiviteit werving

Karima el Bouchtaoui

Druk heeft diversiteits-adviseur Karima el Bouchtaoui het zeker. ‘Ik heb er net weer een baan bij’, mailt ze, nadat ze heeft verteld over een adviesproject bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daar geeft ze aanbevelingen voor de werving en selectie van nieuwe ambtenaren. Sinds april 2019 is ze ook projectleider bij het nieuwe initiatief Theater Inclusief. Voor verschillende theaters en theatergezelschappen is zij aangesteld om de programmering, het publiek en het personeel diverser te maken.

Merkt u dat HR openstaat voor diversiteit?

‘Absoluut. Ik heb dertien jaar bij de gemeente Den Haag gewerkt, waarvan de laatste jaren als diversiteitsadviseur, voordat ik mijn bureau Ocullus oprichtte. HR-medewerkers hoefde ik er nooit van te overtuigen dat een diverse organisatie belangrijk is. Uit onderzoek van organisatie-adviesbureau McKinsey (2015) blijkt bijvoorbeeld dat diverse bedrijven beter presteren.

‘Ik merk dat HR-professionals vaak een pionier zijn op dit gebied. Het gevaar is dat ze een roepende in de woestijn kunnen zijn. Ze moeten anderen in de organisatie mee krijgen. Ik krijg wel eens de vraag: ‘Wat doe je als iemand niet de meerwaarde inziet van diversiteit?’ Mijn tip is om te starten met de medewerkers en leidinggevenden die wel willen. Zet hen in als ambassadeur. Geef aandacht aan de collega’s die ervoor willen gaan. Je zult zien dat anderen op termijn volgen.’

Diversiteit is een beladen term geworden. Hoe gaat u daarmee om?

‘In het maatschappelijke debat hebben diversiteit en inclusiviteit vaak een negatieve bijklank. De discussie wordt vaak heftig als de woorden racisme en arbeidsdiscriminatie vallen. Zo kom je niet dichter bij elkaar. De rode draad in mijn werk is dat ik mezelf als voorbeeld geef. Ik stop mensen ook in hokjes, ik beoordeel en veroordeel ook. Daar kom ik niet snel vanaf, maar ik kan er wel praktisch mee omgaan. In de trainingen leer ik HR-medewerkers en leidinggevenden hoe zij objectiever kunnen selecteren tijdens sollicitatieprocedures, zonder zich te laten leiden door aannames.’

Hoe dan?

‘Voordat ik daar tips voor geef, ga ik na hoe ze selecteren op kwaliteit. Hoe doorslaggevend is hun eerste indruk van een cv? Welke vragen stellen ze? Vaak vinden er tijdens sollicitatieprocedures onbewuste processen plaats. Mensen hebben de neiging kandidaten te kiezen die op henzelf lijken. Ze willen er een ‘klik’ mee hebben. Die kan ontstaan doordat ze bijvoorbeeld een gemeenschappelijke hobby hebben of zijn opgegroeid zijn in hetzelfde dorp. Ik vertel dat ik me lang buitengesloten heb gevoeld in een witte organisatie. Niet dat ik me slachtoffer voelde, in die termen wil ik niet denken. Ik begrijp hoe het werkt. Door over mijn eigen ervaring te vertellen, vermenselijk ik het onderwerp. Iedereen voelt zich wel eens buitengesloten.’

Hoe lukt het objectiever te selecteren?

‘Ik raad aan eerst een analyse te maken. Wie wil je aantrekken om je organisatie diverser te maken op het gebied van afkomst, gender, seksuele oriëntatie, leeftijd of arbeidsbeperking? Zo’n analyse kost tijd, maar het scheelt extra werk. In je vacaturetekst kun je met kleine aanpassingen juist die doelgroepen aanspreken.’

Kunt u een voorbeeld geven?

‘In de vacature voor een CEO bij Shell las ik laatst: ”Een werkomgeving waarin ruimte is voor verschillen en waarin iedereen zich thuis voelt, gebaseerd op onze principes eerlijkheid, integriteit en respect, brengt opmerkelijke mensen samen die zichzelf kunnen zijn.’ Ik vind die tekst uitnodigend klinken.

‘Belangrijk is dat je kijkt welke woorden je kiest. Het is bekend dat mannen op woorden vallen zoals, competitief, doelgericht, volhardend. Voor vrouwen tellen termen als betrouwbaar, coöperatief en communicatief vaardig zwaarder. Daarnaast haken zij vaak al af als ze aan één functie-eis niet voldoen.

‘Ik raad verder aan sociale media in te zetten voor de verspreiding van de vacature. Met de foto’s op de website van je organisatie kun je uitstralen dat iedereen welkom is. Het helpt ook als de sollicitatiecommissie divers is samengesteld.’

Heeft u tips voor het sollicitatiegesprek?

‘Ik adviseer sollicitatiecommissies samen vragen te bedenken waar iedereen zich aan houdt. Zo krijgt elke kandidaat een gelijke kans. Veel mensen zijn geneigd te vragen van welke studentenverenigingen iemand lid is geweest. Kandidaten met een biculturele achtergrond zijn daar vaak niet bij aangesloten geweest, maar ze hadden wel drie bijbanen om hun studie te betalen. Je kunt beter een vraag stellen zoals: waaruit blijkt je zelfstandigheid? Of: geef eens een voorbeeld van een succesvolle samenwerking? Dat geeft een andere dynamiek aan een sollicitatiegesprek.’

Waar moet HR op letten als het een adviesbureau op het gebied van diversiteit inschakelt?

‘Het stikt van de bureaus die er geld mee willen verdienen. Toen ik bij de gemeente Den Haag werkte, hebben we er een aantal ingehuurd. De bureaus die het verschil maken, zijn op één hand te tellen. Als je gedragsverandering wilt, moet je niet een training van één dag aanbieden. Een aantal dagdelen, verspreid over een langere periode, is veel efficiënter. Kijk ook hoe gemotiveerd een bureau is om iets te veranderen op het gebied van diversiteit en inclusie. Als het voor veel geld alleen een lezing wil geven, heb je er weinig aan.’

 

Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is auteur van XpertHR. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op. Voor XpertHR Actueel schrijft ze onder andere interviews en praktijkverhalen.

Reageer