HR-professionals selecteren mogelijk op verkeerde criteria

1

Voor zijn promotieonderzoek ontwikkelde Colin Lee een algoritme dat tot bijna 80% kan voorspellen welke kandidaten worden uitgenodigd op gesprek op basis van hun cv, de functie, de kandidaatpool, het bedrijf, de sector en of de kandidaat op tijd was met de sollicitatie. Wat kunnen recruiters en hr-professionals leren van zijn bevindingen?

Leeftijd en ervaring zijn de meest bepalende kenmerken voor een uitnodiging, zo blijkt uit jouw onderzoek. Wat voorspelden ze precies?

‘Bij de kenmerken leeftijd en ervaring geldt niet dat je sneller wordt uitgekozen des te ouder je bent of hoe meer ervaring je hebt. Gemiddeld zien we dat mensen met een jongere leeftijd en wat oudere leeftijd minder worden uitgenodigd. Het optimum ligt tussen de 30 en 33 jaar. Voor ervaring geldt dat mensen met 10 tot 13 jaar ervaring het meest werden uitgekozen. Ik moet er wel bij zeggen dat iedere functie zijn eigen formule heeft en het algemene optimum daarom niet exact berekend is.’

Hoe wegen andere kenmerken van een sollicitant mee, zoals woonplaats of opleiding?

‘Andere factoren zoals vaardigheden of zelfs het opleidingsniveau hebben een veel minder grote invloed op de selectie. We zien ook veel verschillen tussen functies. Woonplaats speelt bij de ene functie een grotere rol dan bij de ander. Evenals geslacht. Bij een vacature voor een ingenieur is het waarschijnlijker dat je als man wordt uitgenodigd. Maar bij een vacature voor creatief therapeut maak je als vrouw meer kans.
Opvallend is dat er meer variatie zit in hoe kenmerken worden gewogen dan wat volgens eerder onderzoek optimaal zou zijn. Bijvoorbeeld, bij het ene beroep weegt opleiding opvallend zwaar mee, bij het andere beroepen wordt hier totaal geen aandacht aan geschonken. Dit geeft de indruk van inconsistentie. Daarmee bedoel ik dat recruiters en hr-professionals bij bepaalde functies mogelijk bepaalde criteria te zwaar wegen of op de verkeerde criteria selecteren.’

[([002_448_rb-image-2797423.jpeg])]

Algoritme voorspelt wie op sollicitatiegesprek komt

Een algoritme kan tot bijna 80% voorspellen welke kandidaten door een recruiter worden geselecteerd op basis van hun cv. Werkervaring is een belangrijke factor om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Vaardigheden en opleiding lijken minder belangrijk. Lees meer >>>

Wat zouden hr-professionals hierin kunnen verbeteren?

‘Dit heb ik niet onderzocht, maar ik heb voor mijn onderzoek wel veel hr-professionals gesproken. Wat ik merk vanuit die discussie is dat hr-professionals weinig feedback krijgen op hun beslissingen. Wat je uiteindelijk wilt weten is of zo’n persoon dat ook echt goed is gaan presteren. Dit kun je doen door de genoemde prestatiedata goed bij te houden en inzichtelijk te maken. En eventueel zou een algoritme gebruikt kunnen worden om te voorspellen wie het goed zal doen in de functie. Hier doe ik nou vervolgonderzoek naar.’

Het is niet toegestaan om te selecteren op basis van nationaliteit, godsdienst, leeftijd etc. Riskeer je geen discriminatie door selectie met een algoritme?

‘Ja, dat klopt. Voor mijn wetenschappelijk onderzoek was het relevant maar als hr-professional kun je niet selecteren op bijvoorbeeld nationaliteit of leeftijd. Met het algoritme kun je deze kenmerken wel uitsluiten en als je het in de praktijk zou toepassen zou je dit hoe dan ook moeten doen. Daarnaast is het algoritme nog zeker geen vervanger van de hr-professional of recruiter. Het algoritme moet je vooral zien als een handige tool. Het kan de besluitvorming versnellen en consistenter maken. Maar de menselijke factor blijft nodig voor de uiteindelijke beslissing en om bijzondere gevallen te kunnen wegen.’

Lezers van P&O Actueel vragen zich af of het cv in de toekomst een manier van selecteren blijft. Alleen een selectie op cv zegt weinig over de kwaliteit van kandidaten.

‘Het zou goed kunnen dat de cv niet in zijn huidige vorm zal blijven bestaan, maar ik zie geen reden om aan te nemen dat de informatie uit de cv niet meer zal worden meegewogen in de selectie van kandidaten. Voor de uiteindelijke selectie wil je het liefst ook kijken naar factoren zoals IQ/GMA, persoonlijkheid en de match op organisatiecultuur, maar toch is het ook verstandig om schifting te maken op basis van opleiding, ervaring en kwalificaties zodat een bepaalde standaard in de kennis en kunde van potentiele werknemers gewaarborgd kan blijven. Als ik er niet vanuit kan gaan dat de piloot voldoende vlieguren heeft, dan stap ik liever niet in het vliegtuig. Als niemand checkt of de chirurg zijn diploma’s heeft gehaald, dan ga ik liever bij iemand anders onder het mes.’

Lees meer over:

Over Auteur

Marloes Oelen

Marloes Oelen is contentcoördinator van XpertHR. Met haar journalistieke blik zorgt zij ervoor dat jij helemaal niks mist.

1 reactie

  1. Avatar
    Ad de Beer op

    Het is onbegrijpelijk dat er nog talent wordt ingekocht op basis van een CV, wat vaak niks meer is dan een reclamefolder met opgeleukte informatie.
    Waarom selecteren op opleiding als 80% aangeeft de verkeerde opleiding te hebben gekozen en daarom vaak jaren ervaring heeft in een niet passend beroep?
    Is het vreemd dat de retentie van nieuw aangetrokken personeel slechts 70% is, dus dat 30% na een jaar al weer weg is?
    Selecteren op competenties geeft een veel betrouwbaardere selectie en het is ook veel objectiever.
    Professioneel werven doe je niet op basis van een CV, maar op basis van een a-portfolio.

Reageer