Hoe van afgewezen sollicitanten medewerkers van de toekomst te maken

7

Iedereen begrijpt dat het belangrijk is om afgewezen sollicitanten goed te behandelen; zij investeren immers geld en tijd in het solliciteren bij jouw organisatie en zij kunnen in redelijkheid een goede behandeling van die sollicitatie verwachten.

Ook om andere redenen is het belangrijk sollicitanten goed te behandelen. Zo geeft een groot percentage van sollicitanten in onderzoeken aan dat zij negatieve sollicitatie-ervaringen delen met anderen.

Er is nog een reden om sollicitanten te koesteren. Talent heeft de moeite genomen te solliciteren bij jouw organisatie. Het past alleen in dit geval (net) niet. In de toekomst zou dat wel eens anders kunnen zijn. Kazim Ladimeji heeft daarom zes zaken op een rij gezet die kunnen helpen bij het behouden van afgewezen sollicitanten als toekomstige medewerkers.

  1. Beantwoord sollicitaties altijd. Liefst zo snel mogelijk. Om een zo goed mogelijke indruk te maken op sollicitanten moet een sollicitant een ontvangstbevestiging krijgen van de sollicitatie. Binnen vijf dagen moet een sollicitant horen welke beslissing op basis van het cv is genomen.
  2. Stel een ‘Bijna’ lijst op. Er zijn altijd sollicitanten die wel passen binnen de functie, maar die de pech hebben dat een andere sollicitant nog net iets beter past. Deze personen komen op een aparte lijst om in de toekomst te benaderen als er een vergelijkbare vacature is. Laat deze sollicitanten weten dat ze ‘dichtbij zaten’ en in aanmerking komen voor toekomstige mogelijkheden.
  3. Stel een ‘Toekomstig potentieel’ lijst op. Dit is een lijst voor afgewezen sollicitanten die net tekort kwamen voor een functie, maar die door persoonlijke ontwikkeling of het opdoen van ervaring de functie na een jaar of twee zouden kunnen vervullen of wellicht voor een minder zware rol in aanmerking komen. Laat sollicitanten weten dat de potentie er is, maar dat er nu beter geschikte kandidaten zijn. Monitor het LinkedIn profiel van deze sollicitanten om hun ontwikkeling te volgen.
  4. Maak een connectie via LinkedIn met de sollicitanten van bovenstaande lijsten en volg hen via Twitter. Op deze wijze heb je toegang tot een talentenstroom waar je al een eerdere relatie mee hebt opgebouwd. Eén telefoontje is dan genoeg op het moment dat een passende vacature ontstaat. 
  5. Ontwikkel een talent community en nodig afgewezen sollicitanten uit om lid te worden. Op deze manier kunnen contacten goed onderhouden worden en ontstaat er een pool van interessante kandidaten.
  6. Bied aan om gedetailleerde feedback te geven op sollicitatievaardigheden. Volgens Kazim Ladimeji zullen niet veel sollicitanten hiervan gebruik maken, maar ze waarderen het gebaar zeker. De sollicitanten die het aanbod wel aannemen waarderen de feedback en zijn meer genegen om zich positief over de organisatie uit te laten. De feedback kan ook als katalysator werken om sneller te groeien als talent. Een talent dat daardoor weer aantrekkelijker wordt als toekomstig medewerker.

Het is geen kwestie van het accepteren van een lagere kwaliteit van sollicitanten. Het gaat erom te erkennen dat een sollicitant die nu afgewezen wordt, in de toekomst een waardevolle aanvulling voor de organisatie zou kunnen zijn en dit met een proces te ondersteunen. 

Ladimeji sluit af met het voorbeeld van J.K. Rowling. Zij werd 12 keer afgewezen alvorens het Harry Potter manuscript werd geaccepteerd…..

Deze bijdrage is te vinden op de site recruiter.com.

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

7 reacties

  1. Jenny Le Large op

    Marco,

    Mooi geschreven! Mijn complimenten en duidelijk is wie de kwaliteiten in huis heeft.

  2. Leendert Bom op

    Dit is een prachtig stuk van kans-am om te buigen naar kans-rijk! Namens Bouncy-Coach.com van harte ondersteund!

  3. Werkgevers: KIJK VOORUIT!
    Investeer in de ontwikkelingsmogelijkheden van sollicitanten met potentie voor het PROFIJT van STRAKS! En behandel sollicitanten, zoals jezelf ook behandeld wil worden.

  4. Anton Klinge op

    Interessant, vanuit de praktijk (als sollicitant) kan ik aangeven dat er momenteel (op een paar uitzonderingen na) echt slecht wordt omgegaan met sollicitanten. Nadat je de sollicitatie hebt verzonden moet ik vaak 3 ? 4 weken wachten voordat ik een reactie / ontvangstbevestiging ontvang. Praktijk voorbeeld: 3 weken na de solicitatie een uitnodiging voor een eerste gesprek ontvangen (117 km enkele reis) Binnen twee weken drie goede gesprekken gehad. Afgesproken dat er binnen een week een definitieve beslissing zou vallen. Drie weken later en een dikke 700 km verder zelf 2x gebeld over de stand van zaken. Helaas: Zoon van de consultant heeft de job gekregen. Onvoorstelbaar.

  5. tja als het zo zou gaan, geweldig maar na meer dan 30 sollicitaties slechts 8x mailtje terug gehad diep triest dus.
    werkgevers laten mijn inziens ook veel te veel over aan recruiters dan dat ze zelf aktief zoeken beetje jammer.

  6. Doordat werkgever op een nette manier de reden van afwijzing weergeeft, kweekt de werkgever begrip voor de afwijzing. De pijn van afwijzing wordt dan sneller en beter verwerkt en de sollicitant is zo sneller bereid om bij deze werkgever opnieuw te solliciteren.

  7. Lodi Planting op

    De tips die hierboven worden gegeven zouden standaard deel moeten uitmaken van het werving- en selectieproces. Niet alleen omdat het nodig is vanuit de arbeidsmarkt bekeken, maar ook omdat wij zo met elkaar moeten omgaan.

    Lodi Planting
    host van retentie-management.com