Hoe te voorkomen dat de verkeerde sollicitant wordt aangenomen

3

De auteur van dit artikel, dr. Wendell Williams, stelt dat als er niet radicaal iets verandert bij het werven en selecteren van sollicitanten, vaak verkeerde kandidaten zullen worden aangenomen.

Bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers gaat veel mis. Enkele veelvoorkomende fouten:

  • Het houden van interviews, ook al zijn ze gestructureerd, blijft een subjectieve bezigheid
  • Functie-eisen en dergelijke worden vaak overgenomen van oude functiebeschrijvingen of vacatureteksten.
  • Sollicitanten worden met elkaar vergeleken in plaats van met de functie
  • Niemand neemt bewust een sollicitant aan die niet geschikt is voor de baan
  • Personen die promotie maken gebaseerd op hun individuele prestaties zijn zelden goede managers

Wendell stelt dat als je dit met sport zou vergelijken, dan neem je een voetballer aan, stuurt hem naar een golfworkshop, managet hem als een rugbyspeler en beloont hem als een badmintonspeler.
De vraag is dan ook niet of er anders geselecteerd moet worden, maar hoe de werving en selectie er dan uit moet zien.

Competenties
Start met het verwijderen van nietszeggende competenties uit de functie-omschrijving. Je wilt weten of een kandidaat slim genoeg is om problemen op te lossen, de juiste dingen weet, zijn of haar werk effectief kan plannen en bereid is te doen wat verwacht wordt. Het geheim is om als selecteur precies te weten hoe een functie vervuld moet worden. Dan kun je aan sollicitanten de juiste vragen stellen. Dan kun je hen vragen HOE ze iets hebben gedaan en of ze daarover de waarheid spreken.

Middelen
Interviews, ook gestructureerde, zijn niet accuraat. Simulaties en vaardigheden-tests zijn veel betrouwbaarder. Let bij het kiezen van een testpartner wel op. Er zijn veel partijen die dergelijke tests aanbieden. Deze zijn lang niet altijd goed of betrouwbaar. Vergelijk. Vraag collega’s en branchegenoten. Check referenties.

Ervoor gaan
Het aannemen van een sollicitant is altijd een beetje een gok. Geen systeem is perfect. Maar door gevalideerde technieken te gebruiken kan het aantal ‘mishires’ teruggebracht worden. Dat scheelt de organisatie tonnen! Een goed selectiesysteem heeft de hoogste ROI.

Het uitgebreidere, originele artikel is te vinden op ERE.net

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog op

    Jammer dat de “pakkende titel” sterk afwijkt van de feitelijke inhoud.
    Een goede selectie, gebaseerd op psychologisch onderzoek en assessment center opdrachten, aangevuld met interviews, kan bijdragen aan de vaststelling van de mate waarin een sollicitant bij een bepaalde vacature past.
    De te verwachten ontwikkelingen binnen de organisatie en de mogelijke ontwikkeling van de individuele sollicitant dienen overigens te worden meegenomen bij selectie (en/of loopbaanadvies).
    Daarnaast speelt ook het wederzijdse “management van realistische verwachtingen”.

  2. Bij het ontstaan van de vacature bestaat de mogelijkheid om de juiste kanididaat naar binnen te halen: reflectie op: de zwaarte van de functie, ervaringen met/van de vertrekkende functionaris, op nut, noodzaak en nodige competenties van deze functie, perspectief van deze functie in het bedrijf, bedrijfsontwikkelingen, werving- en selectiebeleid; oftewel bezint eer ge begint.
    De enige juiste manier om de juiste medewerker op de juiste plaats te krijgen is er niet. Ook al heb je naar je idee de juiste persoon kunnen plaatsen, dan nog kan er hierna in 1 jaar van alles alsnog misgaan.
    Stelling: focussen op werving en selectie alleen is geen garantie op een goed functionerende medewerker.

  3. Ik ben het helemaal met de strekking van het artikel eens. Assessments en psychologisch onderzoek bieden geen 100% garantie, maar geven wel meer inzicht in de competenties van de kandidaat. Dit is meer van toepassing bij grote bedrijven en bepaalde functies.Als je bijvoorbeeld een schilder gaat aannemen, dan laat je deze over het algemeen niet testen. Naar mijn mening is het vooral van belang dat je de juiste vragen stelt. Maar ook het onderbuikgevoel speelt een grote rol.
    Ik heb voor mijn klanten een voorbeeld vragenlijst gemaakt en adviseer hen om bij twijfel de kandidaat niet aan te nemen.