Hoe herken je verborgen talent?

0

Je kent het wel: één persoon gaat weg en meteen valt het hele team uit elkaar. Wat heb je dan over het hoofd gezien? Was die persoon dan écht zo belangrijk? En misschien wel: lopen er in andere teams ook zulke verborgen talenten rond? 

Bedrijven besteden bakken met geld aan het binnenhalen van nieuw talent, terwijl ze eigenlijk weinig zicht hebben op wat er al rondloopt. Het zou veel goedkoper zijn om de high potentials uit je eigen organisatie te identificeren en verder te brengen. En de grap is: vaak zijn dat niet de mensen die in high potential-programma’s zitten. Die plekken worden vaak vergeven via interne bedrijfspolitiek. En het winnen van de populariteitsverkiezing is niet altijd de beste garantie voor toekomstig succes.

Verborgen talent

Daarom de vraag: wie vliegt er nog onder de radar door, en hoe kun je die identificeren? Deze hoogleraar van Columbia University geeft een aantal tips.

  1. Kies voor evidence based. Er zijn goede theorieën geschreven die gedrag van mensen beschrijven en voorspellen. En die kun je grotendeels ook gewoon online vinden. De hoofdboodschap is: stap af van je intuïtie, want die is in de praktijk gewoon niet goed genoeg.
  2. Zorg voor goede data. Nu steeds meer bedrijven met HR Analytics aan de gang gaan, rijst de vraag: hoe gebruik je die data? Niet elke dataset is namelijk even relevant. Vind in de wetenschap (punt 1) de relevante gegevens, en overleg met je softwareleverancier hoe je uitgerekend díe data naar voren krijgt.
  3. Focus op leiderschap. In de meeste organisaties kun je nog steeds alleen carrière maken door op te klimmen. Dus kijk naar de vaardigheden die nodig zijn om daarboven ook goed te presteren. Heeft iemand goed inschattingsvermogen? Is-ie integer? Heeft-ie empathie en visie? Heeft iemand een hoog zelfbewustzijn? De meeste organisaties laten mensen klimmen op basis van resultaten uit het verleden, terwijl dat helemaal niet goed hoeft te zijn. Ook in de sport geldt bijvoorbeeld: de beste coaches waren mindere spelers, en de beste spelers mislukken vaak als coach.
  4. Kijk naar persoonlijkheid. Hier heeft de wetenschap al meer dan honderd jaar ervaring mee, dus er is geen enkel excuus om er niet mee te werken. Kijk hier en hier eens naar bijvoorbeeld.
  5. Begin vroeg. Naarmate je mensen eerder scout, kun je ze ook beter ontwikkelen. Omdat senioriteit de grootste vijand van verandering is, loont het de moeite om mensen zo vroeg mogelijk te identificeren en te ontwikkelen. En naarmate de eerdergenoemde punten (1 t/m 4) beter lukken, zul je met steeds ruwere diamanten aan de slag mogen als HR.

Bron: Forbes

Lees meer over:

Over Auteur

Basti Baroncini

Basti Baroncini schrijft met liefde over alle onderwerpen binnen het HR-vakgebied, maar zijn hart gaat pas écht sneller kloppen wanneer het gaat om strategie en om mensen. Sociale innovatie, duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling & onderwijs, verandertrajecten, draagvlak, communicatie en leiderschap zijn voorbeelden van onderwerpen waar hij graag over schrijft.

Reageer