Hier moet je op letten bij een sollicitatieprocedure

1

De Sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) geeft HR aanbevelingen over het gebruik van internet en openbare digitale bronnen. 3 aandachtspunten voor het werving- en selectieproces en de sollicitatieprocedure.

1. Wees discreet en waarborg de vertrouwelijkheid

Steeds vaker organiseren werkgevers groepsbijeenkomsten voor werving en selectie, denk aan speeddates met mogelijk kandidaten of een gezamenlijke informatiebijeenkomst waarop men aansluitend kan solliciteren. Op zichzelf geen verkeerde ontwikkeling, vindt de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP), maar als HR moet je altijd de zorgvuldigheid en vertrouwelijkheid waarborgen. ‘Er zijn ook sollicitanten die geen anderen willen tegenkomen bij een sollicitatie. Stel je hebt een baan maar wilt op zoek naar iets anders. In zo’n geval kun je er als sollicitant veel baat bij hebben niet gelijktijdig met anderen te moeten solliciteren. Kies je in jouw organisatie voor een groepsselectie, dan moet je ook de mogelijkheid bieden om individueel op gesprek te kunnen komen’, zegt Rini de Groot, voorzitter van de Sollicitatiecodecommissie van de NVP. ‘Discretie en vertrouwelijkheid is altijd de basis van een zorgvuldig sollicitatietraject.’

2. Laat altijd iets van je horen

Het digitaal assessment maakt steeds vaker deel uit van het huidige werving- en selectieproces. Ook hier geldt dat je als HR de zorgvuldigheid en vertrouwelijkheid moet waarborgen. ‘Wanneer een assessment wordt uitgevoerd door een assessment psycholoog geldt de beroepscode van het Nederlands Instituut voor Psychologen (NIP). Ook bij een digitaal assessment dien je integer, respectvol, verantwoordelijk en deskundig te handelen’, zegt De Groot. Zorg ook dat de sollicitant na deelname een gemotiveerde uitslag ontvangt.

3. Gebruik social media in het selectieproces

Social media is niet meer weg te denken, dus ook niet in de werving- en selectieprocedure. Volgens de oude Sollicitatiecode moest je de sollicitant vooraf toestemming vragen om op zijn of haar social media te kijken. ‘Die regel is er uit omdat het openbare bronnen zijn en voor iedereen vrij toevangkelijk’, zegt De Groot. Daarvoor in de plaats is nu de richtlijn opgenomen om je als HR bewust te zijn dat de informatie verspreid via social media niet altijd juist, accuraat en/of relevant is. Maak je tijdens het sollicitatiegesprek gebruik van informatie uit social media en speelt die een rol in het proces, laat dat dan wel aan je sollicitant weten inclusief de bron van je informatie.

  • De Sollicitatiecode met basisregels voor het werving- en selectieproces is herzien. De code bevat duidelijker aanbevelingen over het gebruik van internet en openbare digitale bronnen. Wat is er nog meer verandert? Lees meer >>>
Lees meer over:

Over Auteur

Marloes Oelen

Marloes Oelen is redacteur van XpertHR Actueel. Met haar journalistieke blik zorgt zij ervoor dat jij helemaal niks mist op HR-gebied.

1 reactie

  1. Toch wel opvallend dat de NVP aangeeft dat je social media zonder toestemming wel kunt gebruiken en de directeur van de Autoriteit Persoonsgegevens onlangs in een toelichting nog aangaf dat het als onwenselijk gezien wordt dat social media überhaupt geraadpleegd worden. Overigens vanwege hetzelfde bezwaar dat dat je informatie verkregen uit social media niet op waarheidsgehalte kunt controleren en het toch je beeldvorming beïnvloedt. Bij een verzoek tot toelichting op dit standpunt op wat hij dan beschouwt als ‘social media’ kwam dan wel de nuance dat het wel acceptabel gevonden wordt dat LinkedIn uitgezonderd wordt van dit standpunt omdat dit duidelijk gezien wordt als een medium voor sollicitanten om werk te vinden, e.d.

Reageer