Het Nieuwe Recruitment

5

Recruitment was in het verleden betrekkelijk simpel: je wist de juiste kandidaat te vinden voor de opdrachtgever en iedereen was blij. Of andersom: de kandidaat zocht een baan en toevallig had je net de juiste vacature in bemiddeling.

Simpel, efficiënt en tot eenieders tevredenheid. Tenminste, zolang een succesvolle bemiddeling het resultaat was. Wanneer de bemiddeling aan een of beide kanten niet succesvol eindigde, was eigenlijk iedereen ontevreden. In het klassieke werving-en-selectieverleden accepteerden we dat; kandidaat, opdrachtgever en bureau.

Iedereen vindbaar
Maar de wereld van recruitment is veranderd: leuker, maar ook interessanter. Voor recruiters die echt goed willen zijn in hun vak liggen er nu meer kansen dan ooit. Waar het vroeger belangrijk was dat je kandidaten persoonlijk kende, is dat nu allang niet meer onderscheidend. Iedereen staat op LinkedIn, Hyves of Facebook en velen twitteren dat het een lieve lust is.

Van reactief naar proactief
Werving via vacaturebanken zal nog wel blijven bestaan voor acute vacatures, maar voor de overige vacatures zal veel meer geworven worden volgens het nieuwe recruitment: demand prediction. De nieuwe recruiters worden demand predictors. Zij worden voorspellers van de vraag naar personeel op macro-, maar vooral op microniveau. De vraag van opdrachtgevers naar nieuwe medewerkers op korte en op lange termijn (onder meer succession planning) enerzijds. De vraag van kandidaten naar een nieuwe uitdaging op korte en op lange termijn anderzijds.

Vooruit lopen op de vraag
De kunst van de demand predictors is om de markt zó goed te kennen, dat zij vooruit lopen op de vraag van beide doelgroepen. Op het moment dat voorheen de vacature zou ontstaan en er gezocht zou moeten worden naar een passende kandidaat, hebben zij de ideale match al direct voorhanden. Sterker nog: de deal is al gesloten voordat de behoefte ontstaat – ideale matches willen elkaar immers niet mislopen.

Continue inventarisatie
Wat is er nodig in deze ideale wereld? Een goed gesprek met opdrachtgevers over het te verwachten verloop versus het gewenste verloop. Op welke cruciale posities heeft een opdrachtgever in de komende jaren toppers uit de markt nodig om de ondernemingsstrategie uit te dragen? Hoe zien deze toppers eruit en wat is de te verwachten planning op een halfjaar nauwkeurig? Veel gesprekken voeren met kandidaten. Open gesprekken over de toekomst, carrièrestappen en welke werkgevers het beste zouden passen.

Gespecialiseerde recruiters
Maar nu het moeilijkste voor veel bureaus: fijnmazige specialisatie op branche en op functieniveau. Echt fijnmazig bedoel ik dus. Bijvoorbeeld de markt voor regiomanagers in de modedetailhandel of de markt voor inkoopmanagers in de schoenenbranche. De recruiters nieuwe stijl, de demand predictors dus, worden ware specialisten. Specialisten in hun marktgebied, binnen hun eigen functiespecialisatie. Specialisten die weten om te gaan met social media en het ook leuk vinden om bij tijd en wijle een feestje te geven voor de kandidaten die zij onder hun hoede hebben.

Sparringpartner van de directie
Daarnaast zijn deze demand predictors meer dan ooit sparringpartners van de directies van hun klanten. Met de kennis die zij hebben van hun marktgebied kunnen zij de strategische personeelsbehoefte van de opdrachtgever concreet vertalen naar de meest ideale match, naar één enkele naam en telefoonnummer.

Aanpassingsvermogen noodzakelijk
Toekomstmuziek? Nee. Deze werkwijze wordt al jaren mondjesmaat toegepast op het niveau van Executive Search, veelal uitgevoerd door ex-CEO’s uit de betreffende branche, met een stevig netwerk op het juiste niveau. Recruitment is in dit geval meestal geen core business maar een gevolg van de kennis en status van de executive searcher. Op andere niveaus is deze ontwikkeling wel nieuw. Het vraagt dan ook een behoorlijke verandering in het denken en handelen van organisaties en van recruiters.

De praktijk
Vanaf medio 2010 zijn wij reeds bezig met het gradueel inpassen van deze ontwikkelingen in onze organisatie en we zien nu al de positieve gevolgen hiervan. De toegevoegde waarde van werving-en-selectiebureaus die deze werkwijze gaan hanteren zal zichtbaar toenemen. En de kwaliteit van hun dienstverlening aan kandidaten en opdrachtgevers wordt er ook alleen maar beter van.

Nog een bijkomend voordeel voor opdrachtgevers en kandidaten: met deze aanpak worden de CV-schuivers en goudzoekers buitenspel gezet.

Faila den Boon, algemeen directeur Netwerkt werving & selectie

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

5 reacties

  1. Richard Gerestin op

    Wij sluiten ons volledig aan bij het artikel van Faila. Scherp opgemerkt. Aanvullend: het is meer tijd dan ooit, dat bewezen succes-bureaus/consultants door directies en RvB serieus geconsulteerd worden op basis van hun doorleefde marktkennis en vermogen om snel en doeltreffend in te spelen op een snel veranderende markt. Dat heeft hun bestaansrecht immers bewezen, als ze de crises van de afgelopen jaren hebben overleefd en goed zijn ingespeeld op nieuwe recruitmentmethodieken en netwerkkansen. Brandblussen is al een paar jaar voorbij, brandpreventie is de toekomst!

  2. chris lemmens op

    Ik heb toch wel een aantal opmerkingen:
    1 W&S was niet simpel en wordt ook niet simpel. Spelen zeer veel diverse discplines en beinvloedende factoren een rol bij een w&s traject. Deze visie onderstreept m.i. het grote tekort aan professionaliteit die deze branche/vakgroep gekenmerkt heeft de afgelopen jaren…en wat waarschijnlijk nog wel even blijft doorsudderen. Mede ingegeven door de behoudende attitude en gebrek aan kennis van opdrachtgevers.
    2 vanuit opmerking 1 naar 2, inderdaad lijken de ouderwetse executive searchers alleen hun bestaansrecht te baseren op het hebben van een netwerk. Wederom een stuk onprofessionaliteit, hetgeen het vakgebied verkeerd weerspiegelt.
    3 De ‘vernieuwingen’ die worden beschreven zijn al jaren gemeengoed voor een recruiter die zijn/haar vak serieus neemt. Alleen zijn door de ontwikkelingen van social media nieuwe instrumenten toegevoegd.
    3 Ik denk dat 2 soorten bureaus gaan ontstaan: de bureaus die de organisaties adviseren en de bureaus die de kandidaten gaan adviseren. Er zullen wat verschuivingen gaan ontstaan op dit speelveld waarin rollen anders worden ingevuld en ook de wijze van tarifering aangepast zal worden.

    Ik deel de opmerkingen over marktkennis (al is dit weer niveau afhankelijk), adviseur aan beslissers, etc. Het is vooral aan de organisaties zelf om echt na te denken wie en waarom op welke positie vandaag en morgen nodig is. En hoe je vervolgens die positie gaat invullen. Hierbij kan een goede recruiter inderdaad van toegevoegde waarde zijn. Wanneer de schuivers een andere business moeten zoeken, omdat het allemaal toch wel moeilijk blijkt…is dat voor de echte recruiter en opdrachtgever voordellig. Kwaliteit en resultaat voor een passende prijs! Dit is de leidraad van onze organisatie.
    Goed te horen dat we medestanders hebben die echt zoeken naar vooruitgang en anders willen handelen dan de ‘oude garde’. Succes!!
    Chris Lemmens van CEES

  3. Vanessa Cohen op

    En dan nu: een op maatgesneden opleiding op niveau voor HR managers, recruiters etc die hier op inspeelt. Lectric leek er ??n te hebben in de vorm van NextHR. Helaas lijkt deze opleiding in 2011 geen doorgang te vinden door gebrek aan inschrijvingen. Beste P&O-ers/HR collega’s: waar blijven jullie? Moet toch te vullen zijn geinteresseerden? Aan mij hebben ze in ieder geval al een aanmelding…Of weet iemand een andere opleider die
    *HRM-toekomst (incl het nieuwe werken en sociale media)
    *HR Marketing (incl employee branding en het verbinden van merk en wergeversimago),
    *Recruitment (inclusief online w&S, ontwikkelen eigen recruitmentsite en talentmanagement) en als laatste module:
    *HRM visie (innovatie, strategie en visie) combineert? Laat het me weten want ik sta te popelen.

  4. De reden dat het werving & selectiebureau een onstuimige ontwikkeling heeft meegemaakt is: HRM heeft geen eindverantwoording bij aanname personeel. HRM moet zoveel kennis van zaken en gelegenheid hebben om de “juiste persoon op de juiste plaats”binnen zijn /haar organisatie te kunnen aanstellen. Dat is zijn/haar verantwoording en behoort niet in de lijn te liggen, waardoor HRM of wel P&O de vuile zaakjes van mismanagemnt kan opknappen. De “Sparringpartner van de directie” in de toekomst zal wederom binnen de organisatie komen te liggen. Bij het Hoofd P&O met zijn/haar afdeling die alle details, structuur en cultuur van de onderneming in zijn/haar vingertoppen heeft.
    Laten we uit het verleden lering trekken!
    Met vriendelijke groeten.
    Arie Aalders.Bureausomar.com

  5. Aim?e Floris op

    @Vanessa Cohen
    Kijk eens voor passende trainingen bij AMC academie. Voor meer aanbieders kun je eens zoeken via Eduhub of personeelsnet.nl – HR opleidingen. Succes!