Gemeente Zaanstad pioniert met divers personeelsbeleid

0

Twee vacatures bij de gemeente Zaanstad staan ook op de website van een headhunter. Die doet zijn best om kandidaten te vinden met een cultureel diverse achtergrond. Zaanstad geeft als een van de eerste gemeenten prioriteit aan een gevarieerd personeelsbestand. ‘Met een aangepaste vacaturetekst zijn we er nog niet’, zegt het hoofd P&O. 

De gemeente Zaanstad (in het nieuws vanwege de Sinterklaasintocht) heeft 1.200 medewerkers in dienst en driehonderd tijdelijke krachten. Het merendeel is wit, en voor het managementteam geldt dat nog meer. ‘Al hebben we wel weer twee vrouwen en een man in de top’, vertelt Britt Ruysch, hoofd Personeel en Organisatieontwikkeling. De gemeente  met 154 duizend inwoners heeft in 2017 het Charter Diversiteit ondertekend, een intentieverklaring van Europese werkgevers uit de publieke en private sector. Sindsdien geeft HR prioriteit aan een cultureel divers personeelsbeleid.

Is Zaanstad vernieuwend op het gebied van recruitment?

Britt Ruysch

‘Er zullen vast wel voorbeelden zijn van gemeenten die innovatiever te werk gaan. Maar we zijn erop gespitst aan te sluiten bij maatschappelijke ontwikkelingen. Met het college en de raad hebben we afgesproken dat we een diverse gemeente willen zijn. Bij het Charter Diversiteit hoort ook een plan van aanpak. Met ons ambtenarenapparaat willen we niet alleen een afspiegeling van de bevolking zijn. Uit onderzoek blijkt ook dat een gevarieerd personeelsbestand de besluitvorming ten goede komt.’

Is daarom ook een headhunter ingeschakeld?

‘Omdat onze directie en onze sectorhoofden wit zijn, hebben we het bureau Colourful People voor twee vacatures ingeschakeld: bedrijfsvoering en externe diensten. Het bureau heeft ervaring met het werven van mensen die anders misschien niet bij ons zouden solliciteren. We zitten nog midden in de procedure, dus kan ik er niets over zeggen. Op onze banensite hebben we wel al de foto’s en filmpjes aangepast om zichtbaar te maken dat we diversiteit serieus nemen.’

Heeft het aanpassen van de vacatureteksten en de website effect?

‘We doen met onder meer de gemeenten Haarlemmermeer en Tilburg mee met een diversiteitsonderzoek van Tilburg University. Eind 2018 krijgen we een rapport met aanbevelingen die ook bruikbaar moeten zijn voor andere gemeenten. De universiteit onderzoekt onder meer wie wel en niet worden aangenomen en wat daar de reden van is. Ook wordt gepeild hoe welkom iedereen zich bij onze gemeente voelt. We hopen dat het rapport ook recruitment helpt om sneller resultaat te boeken. Al werken we niet met streefcijfers –  vanwege de privacywet mag dat ook niet.

‘De onderzoekers en ons Bureau Diversiteit hebben wel al het advies gegeven dat we op verschillende fronten actief moeten zijn. Een aangepaste vacaturetekst is niet genoeg om in het collectieve geheugen te krijgen dat Zaanstad openstaat voor een gevarieerd personeelsbestand. Voordat mensen onze vacatures onder ogen krijgen, moeten ze al weten dat dit een interessante gemeente is om voor te werken.’

Hoe komen ze daar dan achter?

‘We zoeken ook manieren om informeel te netwerken. Eind november organiseren we bijvoorbeeld een wervingsevenement met het thema verstedelijking. Vorig jaar hebben we dat voor het eerst gedaan voor de financiële sector. We hebben toen een flink aantal vacatures vervuld en een netwerk opgebouwd van mensen die op termijn geïnteresseerd zijn in een baan. Dat succes hebben we vooral te danken aan enthousiaste gemeentemedewerkers die workshops geven. Zij zijn onze ambassadeurs. We nodigen ook veel studenten uit. Jaarlijks bieden we 140 stageplekken, een ideale manier om de toegankelijkheid voor culturele diversiteit te vergroten.’

Zaanstad is een zogenoemde Regenboogstad. Let HR ook op homo’s en transgenders bij de werving?

‘Met de LHBTIQ+-gemeenschap willen we ook rekening houden. Ja, dat is een lange rij afkortingen, hè, ik heb ze uit mijn hoofd geleerd. Sinds 2016 heeft Zaanstad een regenboogzebrapad. Een mooi symbool, maar voor recruitment is het niet genoeg. We hebben nog geen plan van aanpak voor deze groep; dat wordt de volgende stap. Ik ben er wel alert op dat we niet onbewust, en wellicht goed bedoeld, discrimineren. Bijvoorbeeld door te schrijven dat een hetero-medewerker een vrouw en kinderen heeft en een lesbische medewerkster een partner.’

Is er geen weerstand tegen het nieuwe beleid?

‘Onze inspanningen om ons personeel diverser te maken, krijgen brede steun. Dit heeft ook te maken met het DNA van onze medewerkers. Ze hebben een sociaal hart en geloven in participatie. Het blijft wel ingewikkeld om patronen te doorbreken, omdat we van oudsher geneigd zijn collega’s aan te nemen die op onszelf lijken.’

Heeft u nog een tip voor HR?

‘Maak een speerpunt van diversiteit, geef het thema aandacht. Doe het er niet bij, want dan komt het niet van de grond.’

Meer praktijkvoorbeelden:

Bol.com denkt mee: wel/niet solliciteren

Zo trekt KPN schaarse ict-consultants aan

Bankmedewerker of korporaal is ook welkom in de zorg

Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is auteur van XpertHR. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op. Voor XpertHR Actueel schrijft ze onder andere interviews en praktijkverhalen.

Reageer