Feedback geven aan afgewezen sollicitanten

2

Uit onderzoek van de Intelligence Group naar de ervaring van een sollicitant met een werkgever en diens sollicitatieprocedure, blijkt dat de wijze van afwijzen bepalend is voor het imago van de werkgever.

Voormalig HR-professional Kazim Ladimeji beschrijft op Recruiter.com de wijze van feedback geven aan afgewezen sollicitanten in verschillende stadia van de sollicitatieprocedure. Allereerst constateert hij, net als de Intelligence Group, dat geen feedback geven geen optie is, ook al is het een tijdrovend proces. Het niet geven van feedback is schadelijk voor het employer brand. Bovendien is een afgewezen sollicitant ook een (potentiële) klant. Geen feedback geven of op verkeerde wijze feedback geven kan er voor zorgen dat je klanten kwijtraakt.

Op drie niveaus feedback geven:

1. Na de cv-selectie en het opstellen van een shortlist moet vaak een groot aantal kandidaten teleurgesteld worden. Iedereen persoonlijk benaderen is dan vaak niet mogelijk. Deze groep afgewezen sollicitanten kan per mail of brief op de hoogte gesteld worden van de afwijzing. In de afwijzing kan aandacht besteed worden aan de criteria, in volgorde van belang, die aan de selectie ten grondslag liggen. Daarnaast kan aandacht geschonken worden aan de minimale eisen waaraan de wel geselecteerde kandidaten voldoen. Afgewezen kandidaten kunnen op deze manier op hoofdlijnen zien waarom ze niet uitgenodigd zijn voor een gesprek.


2. Kandidaten die afgewezen worden na een eerste gesprek moeten meer gepersonaliseerde feedback krijgen, bij voorkeur schriftelijk. Indien de administratieve lasten dan te hoog worden is het volgens Ladimeji voldoende om alleen het aanbod te doen feedback te geven, uiteraard inclusief contactgegevens van degene die feedback geeft. Ladimeji haalt onderzoek aan waaruit blijkt dat slechts 10% van de afgewezen sollicitanten überhaupt om feedback vraagt. Met deze benadering worden de administratieve inspanningen dus flink verminderd.

3. Kandidaten die twee of meer gesprekken hebben gehad, bouwen een band op met de organisatie. Zij hebben veel tijd en energie gestoken in de sollicitatieprocedure. Deze kandidaten, en als het goed is zijn het er slechts enkelen, moeten dan ook persoonlijk feedback krijgen. Idealiter gebeurt dat per telefoon door de persoon waarmee de sollicitant een of meerdere gesprekken heeft gehad. Deze persoon moet de vragen van de afgewezen sollicitant beantwoorden, tips geven over zaken die de sollicitant kan verbeteren en hoe de kandidaat nog aantrekkelijker kan worden voor de organisatie waar hij of zij gesolliciteerd heeft.

Bij het geven van feedback moeten de tekortkomingen van de kandidaat besproken worden in relatie tot de aangenomen kandidaat. Voorkom het puur opsommen van de zwakke punten van de kandidaat. Schenk tevens aandacht aan de sterke punten van de sollicitant, inclusief voorbeelden.

Geef opbouwende kritiek en geef tips en advies over hoe kandidaten zich in hun vakgebied kunnen ontwikkelen of geef aan welke andere carrièrestappen kandidaten eventueel kunnen nemen.

Nodig tenslotte sollicitanten uit om, indien de gelegenheid zich voordoet, wederom te solliciteren bij de organisatie. Dat laat een positief gevoel achter bij de afgewezen sollicitant.


Bron:
Recruiter.com

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Avatar
    Marco Roosendaal op

    Gisteren heb ik het Sollicitanten Selfservice Seminar gevolgd bij Afas. Dit bericht is daar een welkome aanvulling op. De Workflow ‘Werving en Selectie’ ga ik met deze tips verder uit te bouwen 🙂

Reageer