Externe recruiters gebruiken geen assessment

13

Externe recruiters maken nauwelijks gebruik van assessments om te meten of de sollicitant aansluit bij het bedrijf. Daardoor werven ze onnodig oppervlakkig.

Dat zegt Thomas de Zeeuw, manager bij TalentLens dat deze assessment verkoopt.

Recruiters selecteren kandidaten die ze aandragen louter op basis van hun cv en werkervaring. Door alle kandidaten standaard te onderwerpen aan een psychologische test kunnen recruiters veel nauwkeuriger kandidaten selecteren en neemt de kwaliteit van hun dienstverlening direct toe.

Alles draait om snelheid

De reden waarom grote recruitmentbureaus geen assessment afnemen is volgens De Zeeuw dat alles draait om snelheid: ‘Ze kunnen ontzettend snel goede kandidaten aanleveren. Dat moet ook wel, want bedrijven zetten bij meerdere bureaus dergelijke opdrachten uit. Voor hen is het belangrijk als eerste kandidaten voor te stellen, daarmee hopen ze zoveel mogelijk kans te maken. Helaas schiet een assesment er dan bij in. Hierdoor is het rendement van de inspanningen van externe recruiters onnodig laag.’

Online vragenlijsten

Als assessmentbedrijven niet mee kunnen in de snelheid van recruitmentbureaus, is het niet verwonderlijk dat er geen testen worden afgenomen. Toch? De Zeeuw: ‘De echt lange testen van anderhalve dag komen nauwelijks meer voor. Tegenwoordig heb je heel goede en gevalideerde online testen die iemands motivatie en persoonlijkheid goed testen. Het kost alleen een kwartiertje voor de sollicitant om in te vullen.’

Taak van bedrijven?

Is het niet juist een taak van bedrijven om dergelijke tests uit te voeren? Recruitmentbureaus stellen dan kandidaten voor, organisaties nemen zelf een assessment af. ‘Laat ik het omdraaien: als vier recruitmentbureaus kandidaten voorstellen, en één daarvan heeft ook een assessment gedaan, voor wie zou je dan kiezen als bedrijf? Volgens mij kun je veel meer toegevoegde waarde leveren.’

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

13 reacties

  1. Michel van der Feen op

    Helemaal waar. Snelheid als excuus om de intake niet zorgvuldig uit te voeren. Korte klappen. Dat is voor ons (Vindmijndroombaan) exact de reden geweest om al onze kandidaten te onderwerpen aan een uitgebreide intake. Een assessment is daar standaard een onderdeel van. Behalve dat we daarmee serieus kijken naar wie onze kandidaten zijn en wat ze naast het CV allemaal nog meer te bieden hebben (en dat is uiteraard heel veel), kunnen we daardoor ook garanties bieden dat matches lang stand houden.
    Gr. Michel
    Vindmijndroombaan.nl

  2. Ik vind dat de organisatie waar de kandidaat op gesprek gaat, moet zorgen voor de assessment/test. Wanneer bijvoorbeeld HR is getraind om met het systeem te werken, kunnen zij de beste afweging maken omdat zij meer kennis van de organisatie hebben dan de recruiter. Een goed systeem kost slechts enkele minuten om te gebruiken, kost geen duizenden euro’s en geeft een uitkomst die je direct kunt plaatsen binnen de context van de organisatie.
    De interpretatie van de assessment door de organiatie bepaalt uiteindelijk toch of er een vervolg aan een traject gegeven wordt of niet, voornamelijk omdat er vaak geen ideaal plaatje bestaat. En hoe kun je dan van een recruiter verwachten dat hij dit in kan schatten.

  3. De redenatie van de heer De Zeeuw is naar mijn mening erg mager. Hij constateert dat recruiters weinig tests inzetten bij de selectie van kandidaten. Ik lees echter niet terug waarom ze tests zouden moeten inzetten. Wat levert het op? De predictieve validiteit van een persoonlijkheidsvragenlijstje of motivatietestje is helemaal niet zo hoog als men graag doet denken. Dus wat voegt dit toe?

    Een intelligentietest levert nog altijd de beste voorspelling voor het wel of niet slagen in een baan. Deze tests duren, als ze goed in elkaar steken, langer dan een kwartiertje. Koppel er, voor een beeldvorming van de kandidaat, een persoonlijkheidsvragenlijst aan vast en een relatief goede screening duurt al snel zo’n 1,5 uur. Dit is wellicht een goede oplossing voor een functie waar het afbreukrisico minimaal is.

    Voor een functie waarbij een mismatch kostbaar kan zijn, zou ik zeker aanraden om een volledig assessment in te zetten. Op die manier neem je je vak, de interne klant (manager) en de kandidaat serieus. Daarnaast testen de meeste assessmentbureaus de competenties die vastgesteld zijn voor de functie. Het resultaat is een objectieve vergelijking van kandidaten ?n ontwikkelpunten voor de toekomst.

  4. Richard Gerestein op

    Interessant artikel, helemaal omdat dhr de Leeuw zelf een partij vertegenwoordigd die assessments verkoopt. Lijkt meer op een advertorial dan op een redactioneel stuk of objectief belicht stuk. Er zit een kern van waarheid in, wij (Avouch) gebruiken ook een assessment bij de selecties van onze kandidaten, maar ik wil de indruk ontzenuwen dat dit per definitie beter zou zijn dan een goed interview. Niets is minder waar. Een assessment is niets meer of minder dan een momentopname en een instrument. Het kan de persoonlijke observatie van een goed getrainde interviewer, met de juiste communicatieve vaardigheden nooit vervangen. Ik ben het eens met dhr De Leeuw dat er een paar grote bureaus zijn die gaan voor de volumes, de quick wins en zich daarbij in hun snelheid niet laten hinderen door assessments.

  5. jos van rijt op

    het zoeken van kandidaten via een buraeu is al een vorm van assesment voor ieder bedrijf dat een opdracht uitzet. de snelheidzal tot hergebruik leiden van reeds geselecteerde kandidaten vanuit netwerken. Dit geeft de diversiteit geen kans. Tenslotte is iederen omgeving uniek. het nalaten van onderzoek wie in een omgeving past is een groot gemis. CV werk ervaring etc kunnen een kandidaat heel goed weergeven. Waar zij of hij in past, zich kan bewegen, heeft meer nodig. Snel ja maar kijk altijd naar de emotionele potentie ten aanzien van de nieuwe werkomgeving.

  6. Wendy Vermeulen op

    Tja, zou ik ook zeggen als ik inkomsten moet genereren d.m.v. de verkoop van assessments. Het wel of niet afnemen van een assessment door een W&S bureau, valt of staat voor een groot gedeelte met de vraag van de klant die de vacature heeft openstaan. Ben het volledig eens met de reactie van Paul hier. Voor mij persoonlijk gaat er niets boven een goed intervier, een assessment kan een handige aanvullende “tool” zijn die je vaak bevestiging geeft op de punten die je zelf al hebt geconstateerd tijdens een interview. Een kort door de bocht redenatie van meneer de Zeeuw hier, gestaafd op een magere inhoudelijke onderbouwing.

  7. Een goed bureau, beste Wendy, overleeft op basis van geleverde kwaliteit. Een externe adviseur is zo goed als zijn/haar laatste opdracht en een goed, professioneel bureau realiseert zich dat en zal er naar streven per opdracht een optimaal resultaat neer te zetten en te denken en werken vanuit het perspectief van een lange termijn relatie met zowel de opdrachtgever alsook de kandidaat. Die bureaus die, zoals jij suggereert, ‘ten koste van alles en iedereen willen overleven’, zullen derhalve het tegenovergestelde bereiken.
    Of dat bureau al dan niet gebruik maakt bij de selectie van assessments, doet niets af aan het hier aangegeven principe van kwaliteit, professionaliteit en continuiteit!

    Cees Vis
    VIS recruitment
    KARSSEN & VIS consultancy

  8. Wij zijn het gedeeltelijk eens met de heer de Zeeuw. Het gebruik van tests in een selectieprocedure kan een grote toegevoegde waarde leveren. Organisaties verkleinen daarnaast door het inzetten van een volwaardig assessment de kans op een ?mismatch? en bijbehorende faalkosten aanzienlijk. Doordat het risico van een onjuiste aanname wordt verkleind, levert u dit een significante besparing op van tijd, geld en verspilde energie. Hudson past de programma?s op maat aan, waarbij men meedenkt met de klant en rekening houdt met de strategie van het bedrijf/afdeling en het specifieke functieprofiel. Wij bieden dan ook in onze werving en selectie-opdrachten altijd kosteloos ??n volledig assessment aan voor de finale kandidaat.

    Julia Bal
    Senior Consultant Talent Management
    Hudson Netherlands

  9. Het stuk wordt al geschreven door een ‘partijdig’ iemand, nu volgt er een pitch om de eigen dienstverlening van Hudson aan te prijzen?!

    Daarnaast wijkt de discussie af van de boodschap die de heer De Zeeuw brengt. Al is dit laatste niet lastig, want het is moeilijk om door te pakken op zijn ‘inhoudelijk betoog’.

    Is dit nu representatief voor het niveau van de mensen die werkzaam zijn op P&O-gebied?

  10. Personeelsselectie vind in veel gevallen gevallen niet plaats op grond van benodigde kwaliteiten maar vanuit de eigen persoonlijke voorkeur en het eigen belang. daarom is het selectiegesprek nog zo populair, dat bij voorkeur ongestructureerd wordt uitgevoerd. Men doet vaak maar wat en kan niet worden gecontroleerd of afgerekend op resultaten. Voor bureaus geldt maar 1 ding en dat is overleven. Ten koste van alles en iedereen.

  11. Op zichzelf zit er best een kern van waarheid in het verhaal van Thomas de Zeeuw. Maar van een assessment van een kwartiertje zal de kwaliteit niet verbeteren. Een serieus assessment dat bijdraagt aan een goede wervingsprocedure is echt iets anders.

  12. Zoals veel de mensen die op dit artikel hebben gereageerd waarschijnlijk wel weten heb je tijdens een interview te maken met emoties. Mensen doen nu eenmaal zaken met mensen. Elk mens heeft zo zijn persoonlijke voorkeuren, ook de professional! Op basis van deze voorkeur krijgt het interview in veel gevallen een richting waar de interviewer zich in de meeste gevallen niet van bewust is. Het gezegde dat een kandidaat in de eerste 2 seconden van een gesprek wordt aangenomen of afgewezen is niet voor niets een clich?. Assessments en andere onderzoeksinstrumenten zijn ook niet zaligmakend. Het gaat er echter als wervingsprofessional wel om, om naar je klant de beste kandidaat te bieden en een hoogstaande dienst te leveren. Het gaat er volgens mij niet alleen om de schoorsteen te laten roken. De inzet van goede instrumenten kan van grote toegevoegde waarde zijn bij het vinden van de juiste persoon. Het afbreuk risico kan worden verkleind en de kans op succes van een kandidaat kan worden vergroot.
    Het getuigt van een bepaalde ijdelheid, arrogantie vind ik te sterk klinken, om te denken dat je als professional het wel weet en dat je (bijna) onfeilbaar in je oordeel zou zijn. Het getuigt van overschatting van eigen producten als je als leverancier van assessment en onderzoeken zou beweren dat jij het ei van Columbus in je assortiment hebt.

    Bij de keuze van een instrument moet je goed kijken naar het doek waarvoor het is gemaakt. Er zijn voldoende instrumenten die doen wat ze beloven: een helder beeld geven van een kandidaat. Dat in combinatie met een goed gesprek en het natrekken van referentie, screening van een CV geeft een nog completer beeld waarop een besluit kan worden gebaseerd. 100% zekerheid kun je echter nooit behalen. Een goede poging doen om in de buurt te komen uiteraard wel.
    Divers onderzoek heeft aangetoond dat kandidaten met een betere match meer kans hebben op succes, langer blijven, effectiever zijn en dus meer opleveren.
    Voor diegene die zich afvraagt wat Human Factor Company doet: het leveren van professionele instrumenten voor o.a. werving en selectie vanuit de ervaring dat het maken van een bovengemiddelde match zonder een goed instrument erg lastig is.

  13. R. Van den Berg op

    Doet me denken aan een reclame van vroeger. Wij van wc eend adviseren wc eend. Overigens wel een goed punt bij een goede werving en selectie hoort een assesment, dat is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van opdrachtgever en recruiter.