De onzin van het meten van de kosten per aangenomen medewerker

0

Veel organisaties maken gebruik van de metric kosten per aangenomen medewerker. Maar is dat wel verstandig? Moet de focus niet meer liggen op kwaliteit in plaats van op kosten?

Dr. John Sullivan is altijd in voor het verkondigen van een afwijkende mening. Dit keer richt hij zijn pijlen op de metric kosten per aangenomen medewerker (cost per hire). Afgelopen jaar heeft de Society for Human Resource Management (SHRM) daarvoor nog een nieuwe standaard ontwikkeld.

Sullivan nomineert het berekenen van de kosten per aangenomen medewerker als de meest nutteloze en gevaarlijke exercitie in recruitment. Het wordt weliswaar veelvuldig gebruikt, maar voegt geen waarde toe. Als manager verbood Sullivan zijn medewerkers zelfs om de metric te gebruiken. Recruiters gingen door deze metric teveel focussen op het verlagen van de kosten. Maar bij recruitment moet het draaien om het werven van de beste medewerker voor de openstaande vacature. Hogere kosten voor het aannemen van een echte topper verdienen zich snel terug door de betere prestaties van deze medewerker.

Waarom is het onzinnig en gevaarlijk om de (transactionele) kosten per aangenomen medewerker te berekenen?

  • Het letten op kosten leidt af – Recruiters moeten zich op het recruitmentproces richten in plaats van dat zij zich zorgen maken over de kosten voor het werven van een geschikte kandidaat. Het is veel belangrijker wat een medewerker opbrengt. Zo brengt een medewerker bij Apple per jaar gemiddeld 2,2 miljoen dollar op. Hoeveel kosten mogen daar tegenover staan? Het moet dus gaan over het meten van de kwaliteit van de aangenomen kandidaat. Het berekenen van de kosten is zonde van de kostbare tijd.
  • Aansluitend op het vorige punt: ROI (Return On Investment) is de metric die gebruikt zou moeten worden – in geen enkele andere businessfunctie kijken managers alleen naar de kosten. Het draait om de opbrengsten van investeringen.
  • Lage kosten zouden het wervingsproces kunnen vertragen, en dat kan veel geld kosten – Als kosten bespaard worden door minder recruiters in te zetten kan het lange(re) tijd duren voordat vacatures vervuld worden. Het openstaan van sommige vacatures kan veel geld kosten.
  • Veel factoren die de kosten per aangenomen medewerker verhogen liggen buiten de beïnvloedingssfeer van de recruiter – De kosten per aangenomen medewerker kunnen fluctueren onafhankelijk van de activiteiten van de recruiter. Bijvoorbeeld, als veel kosten vaststaan voor een jaar (de werkenbijsite, een betaald LinkedIn-abonnement, kosten voor het ATS-systeem) kan het vervullen van minder vacatures grote gevolgen hebben voor de kosten per aangenomen medewerker.  De kosten worden dan immers toegerekend aan veel minder nieuw aangetrokken medewerkers. Als er veel moeilijk vervulbare vacatures bijkomen stijgen de kosten ook sterk. Als voor een bepaalde functie weinig tot geen actieve werkzoekenden beschikbaar zijn, moet gezocht worden onder passief werkzoekenden. Dit kost over het algemeen meer tijd, geld en moeite.
  • Het besparen op kosten schrikt goede recruiters af – De beste recruiters gaan weg of komen niet naar je organisatie als op wervingskosten bespaard wordt. En juist deze recruiters zorgen voor top-kwaliteit kandidaten.
  • De kosten per aangenomen medewerker fluctueren slechts marginaal – De ervaring van Sullivan is dat focussen op het terugbrengen van de recruitmentkosten deze kosten slechts met een klein percentage verlagen. Deze marginale daling wordt teniet gedaan door de extra inspanningen die nodig zijn voor het berekenen van deze kosten en bijvoorbeeld het onderhandelen met leveranciers.
  • Een focus op kosten kan betekenen dat alleen ‘gratis’ wervingskanalen ingezet worden –  Dit levert niet altijd de beste kandidaten op. Niet alle kanalen zijn even effectief.

Natuurlijk moeten recruiters, net als alle andere professionals, op de kosten letten. Maar het moet zeker geen obsessie worden of afleiden van waar het werkelijk om draait: het werven en selecteren van de beste medewerker.

Het meten van de kwaliteit van aangenomen medewerkers en het bepalen van de ROI van recruitment is veel verstandiger dan een focus op kosten.

Dit enigszins provocerende standpunt van Sullivan is te vinden op de site ere.net.

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.