De kwaliteit van het recruitmentproces meten

0

Het meten van de kwaliteit van aangenomen sollicitanten is belangrijk om de effectiviteit van recruitment te kunnen meten. Recruimentgoeroe Lou Adler betoogt dat het meten van de kwaliteit van sollicitanten voor en nadat zij zijn aangenomen niet ingewikkeld is.

Volgens Adler, auteur van het boek The Essential Guide for Hiring & Getting Hired, denken nog veel HR- en recruitmentprofessionals dat het meten van kwaliteit pas kan nadat iemand is aangenomen. Niks is minder waar. Adler stelt de volgende benadering voor:

Stap 1: Maak de manager verantwoordelijk voor de kwaliteit van de medewerkers
Omdat de meeste managers niet afgerekend worden op hoe goed zij selecteren en bouwen aan hun team, zijn zij vooral geïnteresseerd in productiviteit. Dit betekent dat zij meer ervaren medewerkers aannemen, in plaats van medewerkers met veel potentie. Als het werven van goede mensen belangrijk is voor een organisatie, moet dus degene die selecteert daarover verantwoording afleggen.

Stap 2: Bepaal wat een (aangenomen) medewerker moet bereiken om goed beoordeeld te worden in plaats van persoonlijke vaardigheden, kennis en ervaring als uitgangspunt te nemen voor het meten van kwaliteit.
Een academische graad, vele jaren ervaring en beschikken over generieke competenties bepaalt, noch voorspelt de kwaliteit van een aangenomen medewerker. Bij het ontwikkelen van een metric om de kwaliteit van een aangenomen kandidaat te meten moet de manager aangeven wat een medewerker daadwerkelijk moet doen om succesvol te zijn.

Stap 3: Identificeer die zaken in een functie die echt succes bepalen
In iedere functie zitten wel een of twee aspecten die het verschil maken tussen goed en uitstekend presteren. Voor een engineer zou dat kunnen zijn: “Ontwerp systemen binnen vastgestelde budgetten zonder concessies te doen aan het gebruiksgemak.”

Stap 4: Gebruik de beste presterende personen in dezelfde functie als benchmark
Wat doen goed presterende medewerkers anders dan andere medewerkers?

Stap 5: Zet alle prestatiegerelateerde doelstellingen in volgorde van prioriteit.
Het is onmogelijk om een generieke lijst met vaardigheden, opleidingen, ervaringen en competenties in volgorde van belangrijkheid te zetten. Het is echter relatief gemakkelijk als het werk is opgedeeld in taken en deliverables.

Stap 6: Voer met de sollicitant een functioneringsgesprek in plaats van een typisch interview.
Vraag sollicitanten om gedetailleerde voorbeelden te geven van recent werk voor ieder van de prestatiedoelstellingen die zijn opgenomen in de op prestaties gebaseerde functieomschrijving.

Stap 7: Gebruik een Talent Scorecard om de kwaliteit van de sollicitant, voordat deze is aangenomen, te meten.
Deze scorecard zet de antwoorden van de sollicitant uit stap 6 om in een metric die aangeeft wat de kwaliteit van de sollicitant is voordat deze is aangenomen. Het idee achter het ontwikkelen van deze metric is het vergelijken van de geleverde prestaties uit het verleden met een vooraf gedefinieerd niveau van uitstekend presteren.

Stap 8: Vergelijk de daadwerkelijke prestaties van de nieuwe medewerker met de op prestaties gebaseerde functieomschrijving en het vooraf voorspelde niveau van presteren.
Het verschil tussen huidige prestaties en voorspelde prestaties is bijvoorbeeld het gevolg van veranderingen in functie-inhoud of een slechte manager. Hoe dan ook, door inzicht in deze verschillen kan bepaald worden welke factoren het best de kwaliteit van een aan te nemen medewerker voorspellen.

Bron:LinkedIn Talent blog

Lees ook:Hoe beïnvloeden assessment trends werving en selectie?

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.