Basisregels in de sollicitatieprocedure

1

Werkgevers lijken bij het aannemen van nieuw personeel nauwelijks aan wetten gebonden. Toch kunnen bedrijven en organisaties voor een zo ordentelijk mogelijk verloop van de sollicitatieprocedure zich maar beter aan een aantal basisregels houden.

Ondanks het feit dat er geen specifieke wetgeving bestaat die toeziet op de sollicitatieprocedure, is er een sollicitatiecode met basisregels die bedrijven en organisaties bij de geformuleerde betamelijkheidsnorm. Daarnaast bestaan er in sommige bedrijfstakken en voor sommige beroepsgroepen ‘klachtencommissies sollicitaties’ of ‘beroepscommissies sollicitatieprocedures’.

Eerlijke kans voor iedere sollicitant?

Bij werving van om in aanmerking te komen voor de aangeboden functie. Uitvloeisel van dit uitgangspunt is dat de werkgever de sollicitant behoorlijke informatie over de functie zelf moet geven en de sollicitant moet informeren over de gang van zaken tijdens de sollicitatieprocedure. Wanneer een medische keuring wordt verlangd, is de werkgever verplicht hiervan melding te maken. Dit geldt niet voor een psychologisch onderzoek , hoewel het natuurlijk wel zo correct is dit ook vooraf te melden.

Mag dat: onjuiste informatie verstrekken? 

Tijdens de selectiegesprekken mag de werkgever alleen informeren naar onderwerpen die van belang zijn voor de beoordeling van de geschiktheid van de betreffende kandidaat voor de aangeboden functie. De sollicitant moet de voor de functie relevante vragen naar waarheid beantwoorden. Indien hij niet naar waarheid antwoordt of anderszins onjuiste informatie verstrekt, bijvoorbeeld via zijn curriculum vitae, kan dit naderhand gevolgen hebben voor de arbeidsovereenkomst. Het verstrekken van onjuiste inlichtingen kan zelfs een reden zijn voor een ontslag op staande voet. 

Mag een sollicitant liegen bij ‘verboden vragen?’
 

Daarentegen mag een sollicitant over zaken waarnaar niet gevraagd mag worden onjuiste informatie verstrekken. In het algemeen zullen alle vragen die verband kunnen houden met verboden onderscheid als genoemd in artikel 1 van de Algemene Wet Gelijke Behandeling tot verboden vragen gerekend kunnen worden. In dit artikel worden onder meer godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, de seksuele geaardheid, maar ook de burgerlijke staat genoemd. Een goed voorbeeld van een verboden vraag is de sollicitante aan wie (openlijk of bedekt) wordt gevraagd of zij zwanger is. Deze vraag mag niet worden gesteld aangezien dit een verboden onderscheid naar geslacht oplevert. De sollicitante hoeft niet te volstaan met een weigering de vraag te beantwoorden omdat hieruit blijkt dat ze vrijwel zeker zwanger is. De sollicitant mag dus liegen als een verboden vraag wordt gesteld. Dit kan na de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst de werkneemster niet worden aangewreven.

Medische keuring voor iedereen?  

De werkgever mag evenmin, zelfs niet in zijn algemeenheid, vragen naar de gezondheidstoestand of het voormalig ziekteverzuim van de potentiële werknemer. Dit is niet anders wanneer het om een functie gaat waaraan ook eisen ten aanzien van de lichamelijke geschiktheid worden gesteld. De lichamelijke geschiktheid mag alleen via een medische keuring worden getoetst. Een dergelijke keuring is in beginsel niet toegelaten. Uit de Wet op de Medische Keuringen volgt dat dit alleen mag in geval van bijzondere functie-eisen op medisch gebied. Ook bepaalt deze wet dat een aanstellingskeuring slechts toelaatbaar is als de sollicitatieprocedure is afgerond. De keuring moet dus echt als sluitstuk van de procedure worden gezien. Uiteraard geldt dat de keuringsarts geheimhoudingsplicht heeft en de terugkoppeling aan de werkgever niet meer mag behelzen dan voor het doel van de keuring strikt noodzakelijk is. De keuringsarts kan dan ook enkel mededelen: geschikt, ongeschikt of geschikt onder voorwaarden.

Leugentje om eigen bestwil? 

De sollicitant heeft soms een spreekplicht. De Hoge Raad heeft hierover in een aantal arresten geoordeeld en overwogen welke informatie een sollicitant uit zichzelf dient te verstrekken. Dit geldt bijvoorbeeld ten aanzien van een kwaal, waarvan de werknemer bij zijn sollicitatie wist of moest begrijpen dat hij vanwege deze kwaal sowieso ongeschikt is voor de baan. Ook het verzwijgen van een volledige (betaalde) nevenfunctie kan niet door de beugel. De werkgever had, toen hij hiervan op de hoogte raakte, de werknemer op staande voet ontslagen vanwege een vertrouwensbreuk. De rechtbank te Rotterdam die deze zaak behandelde, heeft onder meer overwogen dat een sollicitant in beginsel uit eigen beweging mededeling dient te doen van iedere gehonoreerde nevenfunctie, zodat de potentiële werkgever kan onderzoeken of die nevenfunctie zich verdraagt met een indiensttreding van de sollicitant. Wanneer een werknemer eenmaal langere tijd gefunctioneerd heeft kan de verzwijging hem niet meer worden tegengeworpen. Dit blijkt uit een arrest van de Hoge Raad uit 2001 waarin een werknemer zijn laatste werkgever bewust niet had verteld bij zijn vorige werkgever te zijn ontslagen vanwege frauduleus handelen. Omdat de werknemer inmiddels ruim zeven jaar naar tevredenheid werkzaamheden voor de nieuwe werkgever had verricht, mocht hij vanwege zijn leugen (om eigen bestwil) niet meer door deze werkgever worden ontslagen.

De sollicitatiecode is een gezamenlijk initiatief van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP) en de Stichting van de Arbeid

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog op

    Net als van de keurigsarts mag ook van de selectiepsycholoog een advies in de vorm van: geschikt, geschikt onder voorwaarden of ongeschikt worden verwacht.
    Bij geschikt onder voorwaarden dient echter wel een aantal concrete, voor een adequate functievervulling relevante, aandachtspunten (die de voorwaarden impliceren) te kunnen worden genoemd.
    De opdrachtgever zal vervolgens bij het maken van een keus deze voorwaarden kunnen laten meewegen.

Reageer