Assessment: hét selectie-instrument?

4

Een assessment kan een goed selectie-instrument zijn, maar er zijn ook een aantal nadelen.

Voordelen

  • Een assessment is een methode waarmee direct relevant gedrag kan worden gemeten. Met een psychologische test kun je intelligentie en aanleg meten, maar daaruit valt minder goed af te leiden hoe iemand zich in de reële werksituatie zal manifesteren.
  • Uit onderzoek is gebleken dat een assessment in principe betrouwbaar is. De gedragsvoorspellende waarde is groot. Kan een handige kandidaat een selecteur tijdens een sollicitatiegesprek misschien op het verkeerde been zetten, bij een assessment is zoiets veel moeilijker, zo niet onmogelijk.
  • De acceptatie van assessments is groot, zowel bij opdrachtgevers als bij kandidaten. De methode wordt als verfrissend ervaren. Kandidaten zeggen het prettig te vinden te kunnen laten zien ‘wat ze waard zijn’. Opdrachtgevers zien graag met eigen ogen wat een kandidaat kan.

Nadelen

  • Het risico van fouten. Een assessment is bewerkelijk. Er moet aan veel voorwaarden worden voldaan om een betrouwbaar testresultaat te verkrijgen. Functieomschrijving, functieanalyse, gedragscriteria, de oefeningen, het moet allemaal kloppen.Vooral bij nieuwe functies kan het lastig zijn om relevant gedrag te definiëren en daarbij een goed oefenprogramma samen te stellen. Daarnaast worden er hoge eisen gesteld aan de assessoren. Zij moeten goed getraind zijn om de juiste conclusies te trekken. Dat geldt nog meer voor beoordelaars die uit het eigen bedrijf afkomstig zijn. Managers zullen geneigd zijn te vinden dat kandidaten oefentaken op dezelfde manier moeten aanpakken als zijzelf zouden doen.
  • Het is een confronterend instrument. Over het algemeen vinden sollicitanten het een uitdaging om te laten zien hoe ze zaken ter hand nemen. Een assessment geeft ze daartoe alle mogelijkheden. Bij mensen die al in een bepaalde organisatie werkzaam zijn en intern solliciteren, ligt dat anders. Vooral in organisaties waarbij promoties altijd ‘automatisch’ plaatsvinden, bijvoorbeeld op basis van het aantal dienstjaren, kan een assessment confronterend werken.
  • Assessments zijn kostbaar. Er wordt veel tijd en menskracht in een assessment geïnvesteerd. Met het voorbereiden, opzetten en uitvoeren van een assessment zijn dus de nodige kosten gemoeid.
Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

4 reacties

  1. Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog op

    Het assessment center is beslist geen wondermiddel. De kosten van een assessment center dienen derhalve een realistisch niveau te hebben.

    Bij de afname van een assessment is het van belang om onderscheid te maken tussen een assessment gericht op ontwikkeling en een assessment gericht op selectie.

    Assessments gericht op ontwikkeling kunnen worden afgenomen met een interval van enkele weken of maanden om de mate van progressie vast te stellen.

    Assessments gericht op selectie zullen in de regel leiden tot aanbevelen dan wel ontraden voor een functie.

    Een assessment center opdracht kan het best worden gezien als een relevante en praktijkgerelateerde aanvulling op een psychologisch onderzoek en een interview. Belangrijk is daarbij dat tenminste twee opdrachten, bij voorkeur met een redelijke overlap van te meten competenties, na elkaar worden uitgevoerd en beoordeeld. Daarbij kan, afhankelijk van de functie, de aandacht worden gericht op competenties van meer algemene aard dan wel competenties van specifieke aard. In het laatste geval is dikwijls sprake van een “task based assessment”.

    Een assessment center opdracht in de vorm van een tweegesprek of een groepsgesprek kan door een aantal situationele factoren worden be??nvloed. Hierdoor kan een vorm van “ruis” in de beoordeling ontstaan die van invloed is op zowel de validiteit als de betrouwbaarheid van het instrument.

    Bij de beoordeling van uitgevoerde assessment center opdrachten is het van bijzonder groot belang om ook veel aandacht te besteden aan de kwaliteit van de assessoren. Zij zijn hierbij het “meetinstrument”. Training in observatie en intervisie maken hiervan deel uit.

  2. Yvo Kaatman, Consultant & Interim Recruitment op

    Als het gaat om gedrag voorspellen dan zijn er diverse selectiemiddelen. De validiteit van bijvoorbeeld de “arbeidsproef” is het hoogst nl. 0.54, op een schaal van -1 tot 1. Een assessment scoort 0.37. Een gestructureerd interview scoort 0.51 en blijft dus, zeker in combinatie met de kosten het beste selectiemiddel om in te zetten. (Bron: Schmidt & Hunter 1998).

    Het selectieproces wordt echter te vaak te eendimensionaal ingezet. Meet je als organisatie bijvoorbeeld ook de churnrate (hoeveel vertrekkers binnen 1 jaar, na drie jaar). En wat is de performance van de nieuwe medewerkers ten opzichte van het huidige personeelsbestand. Pas wanneer dit inzichtelijk is, kun je hierop anticiperen door het selectieproces aan te passen en selectiemethodes (of het trainen van de hiring managers!) toe te voegen of te wijzigen.

  3. Myrke Nieweg, TanAmsterdam op

    Een selectie-assessment heeft ten doel de uiteindelijke beslissers te ondersteunen bij het nemen van deze beslissing door het leveren van inzicht in de eigenschappen, vaardigheden, intellectuele capaciteiten en ontwikkelpunten van een kandidaat.

    Met name in selectiesituaties wordt een (uitgebreid) assessment vaak pas aan het einde van de procedure toegepast ter laatste check, op zoek naar bevestiging of ter toetsing. Bij procedures waarin veel mensen geselecteerd dienen te worden kunnen onderdelen van een assessment al in een eerder stadium worden ingezet om de selectie te vergemakkelijken. Zo kan er bijvoorbeeld een niveau-meting plaatsvinden indien de functie een harde niveau-eis heeft. Dit bespaart de selecteurs een hoop gesprekken en uren (en daarmee ook kosten).

    De afweging bij het inzetten van een assessment ten behoeve van selectie zijn uiteraard de kosten op de korte termijn (kosten van een assessment), maar ook de kosten op de lange termijn (bij bijvoorbeeld het niet vervullen van een vacature of het aannemen van de verkeerde persoon).

    Voor ontwikkelassessments, potentieelbepalingen, loopbaanassessments, etc. spelen hele andere overwegingen mee. Daar wordt het assessment eerder ingezet als een investering in ontwikkeling en in de toekomst van organisatie en kandidaat. In deze gevallen is er vaak een gezamenlijk doel (ontwikkeling, doorgroei naar een volgende functie) en valt de investering in dit kader vaak mee wanneer er naar de opbrengsten op de lange termijn gekeken wordt.

  4. @Yvo:
    Wat een assessment met een validiteit van 0,37 aangaat; dat betreft een assessment zonder capaciteitentests (die als afzonderlijk selectiemiddel een validiteit van 0,51 hebben).
    Een goed assessment omvat zowel capaciteitentests als een gestructureerd interview als praktijkoefeningen. Daar kan qua validiteit weinig tegenop.
    Uiteraard blijft het ook dan een hulpmiddel, niet meer en niet minder.