De 4 K’s bij aantrekken van nieuw talent

0

Dé hamvraag voor elke HR-afdeling: hoe vind ik talentvolle medewerkers die bij mijn organisatie passen? Vier tips in de vorm van 4 K’s.

1. Kennis

Een basisvoorwaarde voor een kandidaat om bij je te kunnen werken, is diens kennis. Wat weet hij of zij? Hoogleraar Lidewey van der Sluis: ‘Het is niet zo: hoe meer kennis, hoe beter. Als bedrijf moet je weten welke kennis relevant is om bij jou waarde te kunnen creëren. Wat moet een kandidaat precies weten?’

2. Kunde

Een andere basisvoorwaarde is de kunde van een kandidaat. Van der Sluis: ‘Kunde heeft alles te maken met iemands vaardigheden, iemands gedrag en gedragsrepertoire. Een organisatie moet weten wat iemand zou moeten kunnen om van toegevoegde waarde te zijn.’

3. Karakter

Waar kennis en kunde de basis vormen, is karakter het meest bepalend of iemand uiteindelijk in een organisatie waardevol – een talent – wordt. Van der Sluis: ‘Karakter gaat over iemands persoonlijkheid, werkhouding en drijfveren. Het is voor organisaties essentieel om te definiëren wat voor karakters gaan passen bij de omgangsvormen en de organisatiecultuur.’

4. Klimaat

Talent staat nooit op zichzelf, volgens Van der Sluis, het heeft altijd een omgeving nodig om waarde te kunnen toevoegen. ‘Die werkomgeving, ofwel het klimaat, is nauw verbonden met de cultuur van een organisatie. Dat is de context waarin een medewerker gaat werken. Het is belangrijk die in kaart te brengen om vervolgens te kunnen matchen met de drie K’s van een mogelijke kandidaat: kennis, kunde en karakter.’

Heb je de drie K’s van een gewenste kandidaat goed afgezet tegen de K van je organisatie, dan kan je zoektocht beginnen. Enige bescheidenheid is daarbij volgens Van der Sluis op z’n plaats. ‘Veel bedrijven zeggen “wij zoeken de beste kandidaat”. Maar dat is een holle frase. Je kunt de toekomst niet voorspellen, je weet nooit hoe iemand gaat presteren. Hooguit kun je zeggen dat je een kandidaat zoekt van wie je inschat dat die voor jouw organisatie en de te verrichten werkzaamheden het meest geschikt is.’

Waarom-vragen

Hoe vind je die kandidaat vervolgens? Van der Sluis merkt op dat zoeken al een kunst op zich is en dat het daarbij draait om denkbeelden en keuzes. ‘Wie je wel en niet ziet staan, is zeer persoonlijk. Hetzelfde geldt voor wie je wel en niet ziet zitten. Mijn belangrijkste advies aan werkgevers die een kandidaat zoeken, is weten in hoeverre je openstaat voor nieuwe medewerkers. Want mensen aannemen is een risico nemen en daar is vertrouwen voor nodig. Vertrouwen in je eigen inschattingsvermogen en vertrouwen in de capaciteiten van de kandidaat. Om dit vertrouwen in de kandidaat te krijgen, is het aan te raden om hem of haar zo veel mogelijk waarom-vragen te stellen. Waarom vind je werken belangrijk? Waarom wil je bij onze organisatie werken? Alleen zo kom je erachter hoe het zit met die belangrijke K van Karakter en of de persoon zal gaan aarden in de organisatie. En aarden is nodig om mensen als talent te laten groeien en bloeien.’

 

 

 

Lees meer over:

Over Auteur

Paul Poley schrijft artikelen voor XpertHR. Hij is gespecialiseerd in de uitzendbranche en alles wat daarmee te maken heeft.