15 procent werknemers presteert ondermaats

0

Gemiddeld bestaat zo n 15 procent van het personeel uit niet-presteerders. In de praktijk komt dat neer op ruim 1 miljoen werknemers. Dat blijkt uit onderzoek van Direction Europe onder 305 werknemers. De loonsom die we in Nederland uitgeven aan mensen die onvoldoende presteren is meer dan veertig miljard.

Muriel Schrikkema, mede-oprichter van en programmadirecteur binnen Direction, ziet dat veel managers en medewerkers moeite hebben met verandering van werk, toenemende werkdruk en de daarbij benodigde flexibiliteit. Ik verbaas me erover dat best nogal wat mensen de oorzaak voor het niet-functioneren bij de betreffende individuen leggen. Terwijl ik me afvraag hoe terecht dat is. Geen mens presteert moedwillig ondermaats, daar is altijd een reden voor. En als managers nou érgens toegevoegde waarde kunnen leveren, dan is het wel hun mensen te ondersteunen in goed functioneren. Kennelijk laat de leidinggevende ook wel eens steken vallen.

Geleidelijk proces
In veel gevallen is niet-presteren een geleidelijk proces. En volgens mij is het de taak van de manager om mensen mee te blijven nemen in alle veranderingen. In de praktijk focussen die gesprekken zich vaak op wat en hoe (er veranderd moet worden), maar wordt de waarom-vraag vergeten. Waarom gaan we veranderen en waarom ga jij mee? Dan haken mensen af.

Volgens Schrikkema wordt het gesprek maar half aangegaan. Gewoon een open dialoog. Ergens haakt iemand af en gaat negatief gedrag vertonen, en ga dus gewoon eens op zoek naar waarom iemand zo blokkeert. Wil hij gehoord of betrokken worden, of iets anders? Eén recept is er niet, bij iedereen is dat anders. Sluit aan bij individuele drijfveren.

Taak van managers
Waarom vinden managers het zo ingewikkeld om een gesprek aan te gaan en open te luisteren naar werknemers? Ik denk dat een aantal managers weinig zelfreflectief is en bovendien bang voor kritiek. Ze zijn daarnaast bang dat ze iets moeten doen wanneer ze een medewerker een vraag stellen. Dáár ligt volgens mij de winst, bij de manager van de niet-presteerder. Die zal het gesprek aan moeten gaan, en wel op de goede manier. Niet tot in het oneindige natuurlijk, maar je kunt mensen best een tweede kans geven, zeker wanneer je zelf niet altijd duidelijk bent geweest in verwachtingen en het monitoren daarvan. Nu wordt die stap vaak overgeslagen en meteen de eindconsequentie op tafel gelegd na lange tijd van sudderen onder de tafel. Of er wordt niks gedaan, en denk eens aan de schade die dan ontstaat. Iedereen kan feilloos de niet-presteerders aanwijzen, wat denk je dat dat doet met de moraal bij de rest van het personeel?

Niet-presterend aangenomen
In 37,7 procent van de gevallen merkt men direct na het aannemen van de werknemer al dat deze persoon niet goed genoeg presteert. Voor werving- en selectie afdelingen is hier winst te behalen. Stel selectieteams diverser samen. Hoe meer perspectieven bijdragen aan een besluit, hoe groter de kans is dat het een volledig en dus goed besluit is.

Weinig verschil tussen profit en non-profit organisaties
Managers en medewerkers uit alle sectoren hebben deelgenomen aan het onderzoek. 58,6 procent van de respondenten is werkzaam in de profitsector en 41,6 procent werkt voor non-profit en overheidsorganisaties. Het verschil in percentage niet-presteerders is niet groot. Gemiddeld presteert 15,6 procent van de werknemers binnen non-profit organisaties ondermaats ten opzichte van 14,3 procent binnen profit organisaties.

Lees meer over:

Over Auteur

Basti Baroncini schrijft met liefde over alle onderwerpen binnen het HR-vakgebied, maar zijn hart gaat pas écht sneller kloppen wanneer het gaat om strategie en om mensen. Sociale innovatie, duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling & onderwijs, verandertrajecten, draagvlak, communicatie en leiderschap zijn voorbeelden van onderwerpen waar hij graag over schrijft.