15 onderwerpen voor vooruitstrevende recruiters

0

Dr. John Sullivan adviseert veel (grote) bedrijven en heeft naar aanleiding van gesprekken met deze bedrijven 15 onderwerpen voor toekomstbestendige recruitmentafdelingen op een rij gezet. Volgens Sullivan moet een recruiter die er klaar voor is starten met het implementeren van een handvol van deze onderwerpen. Teveel tegelijk oppakken is contraproductief. Sommige recruiters en recruitmentmanagers zijn wellicht nog niet toe aan het oppakken ervan, maar kunnen deze onderwerpen wel alvast in hun achterhoofd houden.

Sullivan heeft de onderwerpen, aflopend naar business impact, gerangschikt.

  1. Neem productievere medewerkers aan  De prestaties van medewerkers worden primair afgemeten aan hun productiviteit. Recruiters kunnen dus bijdragen aan het verhogen van de productiviteit door betere, productieve medewerkers binnen te halen. Voor 99% van de recruiters blijkt dit volgens Sullivan een probleem.
  2. Prioriteren van functies waarvoor geworven moet worden  Managers moeten de business simpact van iedere functiefamilie bepalen. Dit is de basis voor de prioritering van de personeelswerving. Prioriteit moet gegeven worden aan functies die veel impact hebben en voor veel omzet of winst zorgen. Samenwerking met de financiële afdeling is dan verstandig om de geloofwaardigheid van het proces te vergroten.
  3. Referral recruitment moet belangrijker worden  Medewerkers die via het eigen personeel geworven worden zijn productiever en blijven langer. Eigen medewerkers kunnen effectiever nieuwe medewerkers werven. Organisaties moeten in hun wervingsmiddelenmix daarom meer nadruk leggen op referral recruitment.
  4. Voorspellende analytics moeten historische statistieken vervangen  Recruitmentafdelingen werken vooral met historische data. Deze data vertellen echter alleen wat er vorig jaar is gebeurd. Real time statistieken zijn al beter omdat ze de huidige situatie weergeven. Nog beter zijn voorspellende statistieken. Deze vertellen vantevoren wat er waarschijnlijk gaat gebeuren en waarom. Daarop kun je anticiperen. Net als bij Google moet je een systeem ontwikkelen dat waarschuwt voor toekomstige problemen en kansen.
  5. Haal twijfelaars over  Een gebrek aan budget voor recruitment is vaak te wijten aan de CFO (of een equivalent daarvan). Het is daarom verstandig samen te werken met de financiële afdeling en samen problemen te identificeren. Vervolgens kan daarvoor een business case opgebouwd worden, waarop het budget voor recruitment is gebaseerd. Berekeningen moeten goedgekeurd zijn door de CFO. In deze berekeningen moet gekeken worden naar de opbrengsten, maar ook bijvoorbeeld naar de kosten van posities die niet (snel) ingevuld worden en de kosten van slechte kandidaten.
  6. Update Employer branding  Door de slechte economische omstandigheden is er weinig aandacht (geweest) voor employer branding. Echter, door de opkomst van sociale media verandert de wijze waarop employer branding vormgegeven moet worden. Recruiters moeten leren hoe ze de waarde van het employer brand kunnen meten en de belangrijkste pijlers van het brand kunnen versterken. Daarbij moeten ze gebruik maken data.
  7. ‘Verkoop’ vacatures aan kandidaten  De beste kandidaten hebben vaak meerdere (baan)opties. En als de economie aantrekt geldt dat voor steeds meer kandidaten. Deze kandidaten moeten overgehaald worden om de baan te accepteren. Dit betekent dat recruiters verkoopvaardigheden nodig hebben. Het liefst maken ze daarbij gebruik van een op data gebaseerde aanpak.
  8. Assessment kunnen niet worden genegeerd  Slechts vertrouwen op een cv, één of enkele gesprekken en een referentiecheck, is onvoldoende. Dit zou aangevuld moeten worden met een assessment. Omdat er steeds meer mogelijkheden komen voor online assessments en simulaties hoeft dit geen probleem meer te zijn.
  9. Personaliseer recruitment voor moeilijk te vervullen vacatures  Net als headhunters moeten recruiters hun aanpak meer personaliseren. Zij moeten hun inspanningen heel specifiek richten op één of enkele kandidaten en deze persoonlijk aanspreken. Daarbij moet rekening gehouden worden met de persoonlijke wensen en behoeften van deze kandidaten.
  10. Campus recruitment moet geactualiseerd worden  Veel campusrecruitmentprogramma’s werken niet of zijn ouderwets. Organisaties moeten student referrals inzetten, nieuwe (mobiele) kanalen gebruiken, data gebruiken om de beste studenten te identificeren en wedstrijden organiseren om studenten te prikkelen en de beste aan te nemen.
  11. Ga werken met video-interviews  Dit is niet nieuw of geavanceerd, maar er is volgens Sullivan gewoonweg geen excuus meer om het niet in te zetten. Vacatures worden sneller vervuld en ook het milieu is erbij gebaat omdat er minder reiskilometers hoeven te worden gemaakt.
  12. Technologiesubstituten moeten overwogen worden HR en recruitment denken alleen aan het werven en managen van mensen.  Het wordt echter tijd om het perspectief te verbreden. Recruiters moeten software en robots als alternatief voor medewerkers in ogenschouw nemen. Daarbij moet samengewerkt worden met de afdelingen IT en engineering om te bepalen of het economisch gunstig is om medewerkers te vervangen door technologische oplossingen.
  13. Interne doorstroom verbeteren  Bij het vervullen van een vacature moet eerst gekeken worden of deze niet intern ingevuld kan worden. Bijkomend voordeel is dat dit de motivatie verbetert, ontwikkelmogelijkheden biedt, ervoor zorgt dat medewerkers (langer) blijven en dat investeringen in training en opleiding niet verloren gaan. Helaas zijn intern vaak de talenten en competenties van medewerkers niet goed in kaart gebracht, zodat mogelijkheden voor het intern invullen van vacatures verloren gaan. Recruiters moeten meer alert zijn op interne mogelijkheden.
  14. Personeelsplanning moet herzien worden  Traditionele personeelsplanningmodellen werken niet (goed) in een steeds veranderende omgeving. De planningshorizon moet verkort worden en met behulp van scenario’s moet geanticipeerd worden op mogelijke ‘verrassingen’.
  15. Aandacht voor retentie  Retentie en recruitment hangen samen. Via sociale media is snel algemeen bekend dat een bepaalde organisatie moeite heeft met het behouden van personeel. Dit heeft een negatief effect op de werving van nieuwe medewerkers. Bovendien zorgt onnodig verloop voor een hogere werkdruk bij recruiters. Er moet dus samengewerkt worden met lijnmanagers om verloop te voorkomen.

Sullivan hoopt dat hij recruiters op ideeën heeft gebracht voor ‘de recruitmentagenda van de toekomst’. Omdat er nog relatief weinig bekend en geschreven is over bovenstaande onderwerpen vergt dit een pioniersmentaliteit van recruiters.

Bron van dit artikel, dat origineel zelfs 25 onderwerpen telt, is te vinden op het blog van TLNT.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.