Nieuwe valkuil WWZ

7

Werknemers die na twee jaar ziekte arbeidsongeschikt raken, blijken vanaf 1 juli ook nog recht te hebben op een transitievergoeding. Deze vergoeding komt bovenop de sociale uitkering die deze werknemers al ontvangen. Dit meldt het Financieele Dagblad.

Experts noemen deze situatie een nieuwe weeffout in de Wet Werk en Zekerheid. Een weeffout die werkgevers een extra kostenpost van 150 miljoen euro per jaar kan opleveren. De WWZ raakte in februari al in opspraak vanwege de onvoorziene gevolgen voor werkgevers van seizoenswerkers.

De wet pakt  alweer  veel duurder uit dan gedacht. De huidige werkgeversplicht om twee jaar lang loon door te betalen bij ziekte gold al als extreem binnen Europa en daar komt straks nog een extra last bovenop. Een last die in één keer moet worden afgerekend bij ontslag. Ook heerst het gevaar dat de transitievergoeding niet gebruikt wordt waarvoor die bedoeld is: de begeleiding van arbeidsongeschikten naar een nieuwe baan. Dit omdat veel langdurig zieke werknemers volledig worden afgekeurd en in de praktijk niet meer reïntegreren.

‘Politiek en werkgevers lijken geen idee van de consequenties te hebben’, zegt adviseur Ramon van Bruchem van consultant Mercer. Driekwart van de 33.000 werknemers die jaarlijks een arbeidsongeschiktheidsuitkering toegewezen krijgen, is volledig afgekeurd, berekent hij. Als de helft daarvan een transitievergoeding ontvangt (gemiddeld 12.500 euro), dan kost dat de bv Nederland jaarlijks 150 miljoen euro. Bizar, vindt Van Bruchem, omdat er al een stevig sociaal vangnet gespannen was tot aan de pensioenleeftijd. Bovendien wordt ook dat vangnet grotendeels betaald door de werkgever (maximaal tien jaar), in de vorm van premies.

Hoogleraar arbeidsrecht Evert Verhulp noemt het ‘één van de vele rafelranden van de Wet Werk en Zekerheid’. Ruim twee weken geleden uitte hij samen met collega-hoogleraar Stefan Sagel in het Financieele Dagblad de kritiek dat minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken de ontslagwet met te veel ‘politieke haast’ door de Eerste en Tweede Kamer heeft geloodst: ondoordachte effecten en juridische missers zijn dan onvermijdelijk.

‘Werkgevers hebben deze misser wel geconstateerd maar nooit in de volle omvang doorgerekend’, zegt directeur Maudie Derks van Acture, een private uitvoerder van de ziektewet. Derks vindt dat extra straf dreigt op het hebben van vaste werknemers. Bovendien verbaast ze zich erover dat het onderwerp niet is meegenomen in de recente discussie over seizoenswerkers die hoge transitievergoedingen dreigden te krijgen. Een zaak die in financiële termen kleiner is dan deze, maar inmiddels grotendeels door minister Asscher is rechtgezet. ‘Dit hadden ze daarin mee kunnen nemen.’

Sociale Zaken verdedigt de nieuwe regeling door te stellen dat het wettelijk verboden is om bij ontslag onderscheid te maken tussen zieken en niet-zieken. ‘Daarom hebben werknemers die wegens ziekte worden ontslagen recht op een transitievergoeding’, aldus een woordvoerder. De transitievergoeding zou bovendien niet alleen bedoeld zijn voor werk-naar-werk-begeleiding: in dit geval is het ook een ‘compensatie voor ontslag.’

Bron: Het Financieele Dagblad

Lees ook: Wat heeft een werkgever aan de Wet Werk en Zekerheid? en Tijdlijn Wet Werk en Zekerheid

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

7 reacties

  1. Lydia Nijmeijer-Joling op

    Dit was allang bekend… Mij is geadviseerd dat als je al moeite hebt gedaan om de medewerker aan het werk te krijgen (zoals bij een 2e spoor traject) en je kunt dat aantonen, hoef je geen transitievergoeding te betalen als werkgever. Oftewel: zorg voor een goed verzuimtraject zodat je de transitievergoeding kunt voorkomen!

  2. Rolf Tromp op

    Dus als je aan de verplichtingen voldoet vanuit Poortwachter, dan geldt deze bepaling uit de WWZ derhalve niet? Raar, kan ik me niet voorstellen. En wie heeft jou dat geadviseerd?

  3. Rens Peperkoorn op

    Naar mijn idee moet de transitievergoeding dan nog steeds betaald worden, wel kan je de kosten die zijn gemaakt voor re-integratie aftrekken van de transitievergoeding.

  4. Helga de Lelij op

    Helaas ben ik bang dat je dan verkeerd geinformeerd bent Lydia. Ook bij een goed verzuimtraject moet de werkgever gewoon betalen. Dit omdat de wet bepaalt dat er geen verschil (lees- discriminatie) mag zijn tussen arbeidsgeschikte en arbeidsongeschikte werknemers. Je mag zelfs de gemaakte kosten van het re-integratietraject niet aftrekken van de uiteindelijke transitievergoeding. Per 1 juli 2015 hebben werknemers die twee jaar of langer in dienst geweest zijn recht op een transitievergoeding als hun dienstverband op initiatief van de werkgever beëindigd wordt. Dat is het geval als u hun tijdelijke contract niet verlengt, maar ook als u de werknemer ontslaat door opzegging via UWV of ontbinding door de kantonrechter. De wet maakt hierbij geen onderscheid tussen arbeidsgeschikte en arbeidsongeschikte werknemers. U moet dus ook werknemers die na 104 weken ziekte uit dienst gaan een transitievergoeding betalen.

    Bron: http://www.rendement.nl/salaris/nieuws/id14166-twee-jaar-ziek-en-toch-transitievergoeding.html

  5. Rens Peperkoorn op

    Vallen de kosten van een 2e spoor of niet onder de inzetbaarheidskosten (brede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt) dan wel de transitiekosten? Welke je bij een transitievergoeding in mindering mag brengen (indien akkoord).

  6. Helga de Lelij op

    Helaas vallen de kosten van tweede spoor er niet onder omdat men dan ziet als kosten die de werkgever toch had moeten maken. Mocht de werknemer tijdens het traject zelf aangeven een bepaalde cursus of opleiding (buiten het vakgebied) te willen volgen en de werkgever gaat daarmee akkoord, dan mag je ze wel aftrekken. Dit wordt dan namelijk als extra gemaakte kosten ten behoeven van brede inzetbaarheid gezien.

  7. Johan van den Berg op

    Van belang is dat werkgevers oprecht mee gaan denken in de (functionele) mogelijkheden die er nog wél zijn voor de werknemer. Vaak wordt dit bij een externe partij neergelegd, die vervolgens het totale verzuim- en re-integratieproces monitort. Niet in de minste plaats moet die directe betrokkenheid van werkgever verhoogd worden om de kans op uitkering van een transitievergoeding te verkleinen. Maar ook om de discussie te voeren met werknemer om los van de transitievergoeding afspraken te maken ingeval werknemer wel na 104 weken ziekte uit dienst gaat.

    Inzetbaarheidskosten worden door juristen als broekzak-vestzakbeleid gezien. Want wat maakt het nu uit wie het betaalt, als het toch geen direct verband mag hebben met de functie. Maar als je in het kader van verzuim meehelpt met optimaal inzetbaar houden van werknemer, zal werknemer je dankbaar zijn voor de moeite die je erin hebt gestopt en zal de afwikkeling er waarschijnlijk heel anders uitzien.

    Kortom, werkgevers zullen zich meer moeten betrekken bij re-integratie en het belang van betrokkenheid tussen werkgever en werknemer in moeten zien.

Reageer