PraktijkvraagWat moet HR doen tegen seksuele intimidatie op de werkvloer?

0

De wereldwijde #MeToo-campagne waarmee vrouwen hun ervaringen met seksueel grensoverschrijdend gedrag naar buiten brengen, maakt veel los. Wat moet u als werkgever doen tegen seksuele intimidatie op de werkvloer? Arbeidsrechtadvocaat Edith van Schie zet het op een rij.

Protocol ongewenst gedrag

Een werkgever heeft de plicht om ervoor te zorgen dat zijn werknemers zo veilig mogelijk hun werk kunnen doen. Die verplichting gaat niet alleen over het voorkomen van botbreuken en afgezaagde vingers, maar ook over het voorkomen van psychisch leed door bijvoorbeeld werkstress of wangedrag van collega’s. Dit is een vrij algemene verplichting waaraan een werkgever invulling moet geven. Dat kan door bijvoorbeeld een protocol ongewenst gedrag te maken, te verspreiden én uit te dragen. Het is belangrijk dat een werkgever daar zeer zorgvuldig en serieus mee omgaat. Zodra met het onderwerp een beetje lacherig wordt omgegaan zullen mensen die last hebben (gehad) van ongewenst gedrag zich minder veilig voelen om dit te melden.

Vertrouwenspersoon

Een veilig meldklimaat creëren is een tweede belangrijke opdracht aan de werkgever. Als medewerkers zich vrij voelen om misdragingen te melden en dat ook veilig kunnen doen, dan zullen zij ook eerder aan de bel trekken. Een werkgever kan dan direct actie ondernemen. Dat voorkomt dat een persoon die zich misdraagt maar door kan gaan en andere slachtoffers kan maken. Maar het voorkomt ook een hoop gedoe en onrust, en uiteindelijk een rotte sfeer op de werkvloer. De werkgever kan een vertrouwenspersoon in zijn bedrijf aanstellen waar dit soort zaken gemeld kunnen worden.

Klachtenprocedure

Als derde is belangrijk – voor het bedrijf, voor de betrokkenen, maar ook juridisch – om een klachtenprocedure in te voeren. Klachten moeten voortvarend, maar ook zorgvuldig opgepakt worden. Het beginsel van hoor en wederhoor is daarbij van zeer groot belang. De klager moet worden gehoord maar óók degene waarover is geklaagd. Beiden moeten hun verhaal kunnen doen. Nadat zorgvuldig onderzoek is gedaan moeten harde maatregelen genomen worden als dat nodig is.

Aansprakelijkheid van de werkgever

Een werkgever die niet goed reageert op klachten over (seksuele) intimidatie kan van twee kanten worden aangevallen. Het (vermeende) slachtoffer kan schadevergoeding vorderen omdat de werkgever niet aan zijn zorgplicht heeft voldaan om werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Maar óók de (vermeende) dader kan in verweer komen omdat hij bijvoorbeeld de kans niet heeft gekregen om zijn visie op de zaak te geven en/of onterecht is ontslagen.

Stappenplan

  • Een protocol ongewenst gedrag
  • Een vertrouwenspersoon aanstellen
  • Een klachtenprocedure instellen
  • Hard optreden tegen wangedrag
  • Dit artikel komt tot  stand in samenwerking met XpertHR de HR Antwoordbank. XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie of een online demonstratie >>>
Lees meer over:

Over Auteur

mr. Edith van Schie

Mr. Edith van Schie is auteur bij XpertHR. Daarnaast is zij adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was. Zij publiceert over arbeidsrecht en HR.

Reageer