PraktijkvraagPAS OP! Voor leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten

2

‘Starter op de arbeidsmarkt’. ‘Leuke meid/knul met veel ambitie’. ‘Fitte alleskunner in de bloei van zijn leven’. Als we zoeken naar een nieuwe medewerker, dan hebben we daar een beeld bij. Dat beeld proberen we over te brengen in de vacaturetekst. Maar pas op, met dit soort teksten maakt u zich schuldig aan leeftijdsdiscriminatie.

Waarom leeftijdsdiscriminatie?

Voorkomen moet worden dat taalgebruik in vacatures groepen mogelijk uitsluit. Met bovenstaande voorbeelden worden wel groepen uitgesloten. Iemand die wat ouder is, is immers geen ‘starter op de arbeidsmarkt’, een oudere dame of heer zal zich niet aangesproken voelen door ‘meid/knul’ en met ‘in de bloei van zijn leven’ wordt over het algemeen geen 55-plusser bedoeld. Met andere woorden een oudere heer of dame zal zich door deze teksten niet aangesproken voelen. Dat maakt dat dit taalgebruik ouderen uitsluit en dat maakt dat sprake is van (indirecte) leeftijdsdiscriminatie.
Van directe leeftijdsdiscriminatie is sprake als onomwonden naar een bepaalde leeftijd wordt gevraagd. Bijvoorbeeld naar een man/vrouw tot 30 jaar of naar een Manager m/v tussen 35 en 45 jaar oud.

Leeftijdsdiscriminatie in 3 van de 100 vacatureteksten
De Vrije Universiteit Amsterdam heeft in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens 1.830.692 vacatures die in 2017 online stonden onderzocht. Daaruit blijkt dat in ongeveer 3% van de gevallen verwijzingen naar leeftijd zijn opgenomen.

Direct of indirect onderscheid mag soms toch
Voor zowel direct als indirect onderscheid op grond van leeftijd geldt dat dit niet verboden is als daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Er is sprake van een objectieve rechtvaardiging als het onderscheid op grond van leeftijd (of op grond van een andere discriminatiegrond) een legitiem doel dient en het gekozen middel (de directe of indirecte leeftijdseis) passend en noodzakelijk is.

Wat zegt de wet over leeftijdsdiscriminatie

In de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid is vastgelegd dat als een werkgever in een vacaturetekst een (directe of indirecte) leeftijdseis opneemt, hij of zij de reden daarvoor moet vermelden in diezelfde advertentie. Als een onderneming dus een ‘fitte alleskunner in de bloei van zijn leven’ zoekt voor fysiek zwaar werk, dan zal hij bijvoorbeeld mogen vragen naar “een medewerker (m/v) met, vanwege de zwaarte van de functie, een goede conditie”.

De vacature-check
Met de vacature-check van het College voor de Rechten van de Mens kunnen bedrijven en organisaties bij zichzelf te rade gaan in hoeverre zij zich (onbewust) schuldig maken aan discriminerende vacatureteksten.

Schuldig aan leeftijdsdiscriminatie, wat dan?

Als iemand een vermoeden heeft van discriminatie, dan kan hij dat melden bij een gemeentelijke antidiscriminatievoorziening (ADV). ADV’s verlenen bijstand aan slachtoffers van discriminatie en kunnen eventueel bemiddelen.

Over (leeftijds)discriminatie kan ook een oordeel aan het College voor de Rechten van de Mens worden gevraagd. Dat oordeel zal openbaar worden gemaakt, maar is juridisch niet bindend.
Iemand die zich beschadigd voelt door (leeftijds)discriminatie kan ook een civiele rechtszaak aanspannen. Het oordeel van de rechter is wel juridisch bindend. De rechter kan bovendien schadevergoeding toekennen. Een rechter hecht in dit soort procedures overigens vaak wel veel waarde aan een eventueel eerder oordeel van het College van de Rechten van de Mens.

Ook de Inspectie SZW houdt toezicht op discriminatie in arbeidsrelaties, waaronder leeftijdsdiscriminatie. Naar de mogelijkheden om handhavend op te treden als een overtreding wordt geconstateerd wordt nog onderzoek gedaan. De minister van SZW verwacht de Tweede Kamer hierover in november 2018 nader te kunnen informeren.

Lees meer over:

Over Auteur

mr. Edith van Schie

Mr. Edith van Schie is auteur bij XpertHR. Daarnaast is zij adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was. Zij publiceert over arbeidsrecht en HR.

2 reacties

  1. Voorbeeld. Ik vermeld geen leeftijd maar zoek een medewerker. Welke leeftijd kan reageren en is dit dan wel wat ik wil.
    Krijg ik 1000 reacties waarbij ik 999 teleurstellingen moet laten weten dat deze persoon niet de aangewezen persoon is. Wat zet ik om fatsoensredenen in deze brief als reden? te oud of te jong? U voldoet helaas niet aan onze leeftijdsgroep? Heel veel moeite van de reagerenden en mij om dit volgens de regels af te handelen.
    Mag ik deze extra tijd als extra bezwarend in mijn financiële boekhouding laten meetellen?
    WAAR ZIJN WE IN DIT EUROPA MEE BEZIG?

  2. Leeftijdsdiscriminatie is er toch. Ook met “kloppende vacatureteksten”.
    Wanneer ik bij vacatures mondeling vraag wat ze zoeken, dan gaat het toch om iemand van in de 20 of in de 30. Dat is veelal het voorkeursbeleid.
    Misschien is het beter om qua leeftijd een procentuele afspiegeling van de samenleving te vragen aan werkgevers, om ieder een eerlijke kans te geven. Grote werkgevers kunnen dan in een aantal situaties juist ouderen moeten werven. Ook goed voor de motivatie van ouderen, die dan ook de kans krijgen om weer ergens aan de slag te kunnen, i.p.v. dat ze de zoveelste afwijzing moeten incasseren.

Reageer