PraktijkvraagDe oproepovereenkomst in de WAB – Hoe zit dat precies?

0

In de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is voorgesteld om de definitie van de ‘oproepovereenkomst’ in de wet op te nemen. In de WAB een aantal voorstellen is gedaan die de positie van de oproepkracht moeten verbeteren.

De voorgestelde definitie komt er op neer dat een oproepovereenkomst een overeenkomst is waarbij:

  • de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of maximaal een jaar met een gelijkmatige spreiding over die tijdseenheid;
  • de werknemer geen recht heeft op doorbetaling van zijn loon als hij niet heeft gewerkt.

Het is belangrijk om te definiëren wanneer sprake is van een oproepovereenkomst. Als sprake is van een oproepovereenkomst, dan gelden namelijk bijzondere regels.

Het voorstel is bijvoorbeeld om de werkgever te verplichten om de werknemer uiterlijk vier dagen van tevoren op te roepen (bij cao kan deze termijn worden verkort tot 24 uur). Als de werknemer niet tijdig is opgeroepen, dan hoeft hij niet te komen werken. Als u een werknemer oproept, maar de oproep binnen vier dagen van te voren weer intrekt, dan heeft hij toch recht op loon over de periode waar hij voor was opgeroepen.

Een ander voorstel is om de werkgever te verplichten om aan de werknemer die een jaar als oproepkracht heeft gewerkt een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Dit aanbod moet het aantal uren omvatten dat hij in het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Het aanbod moet schriftelijk of elektronisch zijn. Zolang de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

Lagere wetgeving

In de memorie van toelichting van de WAB heeft de regering al aangekondigd dat zij van tevoren zekerheid zal geven welke arbeidsovereenkomsten worden aangemerkt als oproepovereenkomst. Dat gebeurde in het Conceptbesluit oproepcontracten.

Bij oproepovereenkomsten gaat het vooral om arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd (zoals bij nul-urencontracten). Of om arbeidsovereenkomsten waarbij verschillende arbeidsduren  overeenkomen (zoals bij min-maxcontracten). Dat de werknemer geen duidelijkheid heeft over de arbeidsomvang veroorzaakt onzekerheid over het inkomen en de uren waarop gewerkt moet worden. Dit kan leiden tot (een gevoel van het verplicht zijn tot) permanente beschikbaarheid. Bovendien laat het de mogelijkheid open om oproepkrachten in de praktijk wel structureel (en langdurig) in te zetten.

Uitzonderingen

De regering wil voorkomen dat werknemers met consignatiediensten onder de regels van de oproepovereenkomst vallen. Daarom is geen sprake van een oproepovereenkomst als naast de vastgelegde arbeidsomvang consignatiediensten zijn overeengekomen die worden vergoed of gecompenseerd in vrije tijd.

Bij consignatiediensten – ook vaak piket- of wachtdiensten genoemd – moet een werknemer op gezette tijden beschikbaar zijn om in het geval van onvoorziene omstandigheden zo spoedig mogelijk te komen werken. Hier is dus geen sprake van permanente beschikbaarheid. Deze diensten worden bovendien in principe 28 dagen van tevoren ingeroosterd. En de werknemers krijgen betaald voor het (enkel) beschikbaar zijn (in geld of vrije tijd). Deze diensten vallen niet onder de definitie van oproepovereenkomst.

Ook de bereikbaarheidsdiensten in bepaalde zorgsectoren zijn uitgezonderd van de definitie van oproepcontract. Het gaat om werk waarvan duidelijk is dat het moet gebeuren, maar niet precies wanneer. Dat is bijvoorbeeld zo bij verloskundigen, ambulancemedewerkers, artsen, verpleging en verzorging. Voor deze diensten geldt ook een compensatie voor de tijd die de medewerker beschikbaar is. Ofwel in geld, ofwel in tijd-voor-tijd. Deze contracten vallen alleen niet onder de definitie van een oproepcontract. Dat wil zeggen, mits de arbeidsomvang voor het overige is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid.

De inwerkingtreding

Het is de bedoeling dat de wetswijzigingen voor oproepovereenkomsten per 1 januari 2020 inwerking treden. Dat geldt ook voor het conceptbesluit oproepovereenkomsten.

Meer informatie

In de wetgevingskalender op XpertHR vindt u alle voor HR relevante wetsvoorstellen. Daar vindt u ook alle ins en outs over de Wet Arbeidsmarkt in Balans in het algemeen en over de wijzigingen die zijn voorzien voor oproepovereenkomsten in het bijzonder.

Lees meer over:

Over Auteur

mr. Edith van Schie

Mr. Edith van Schie is auteur bij XpertHR. Daarnaast is zij adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was. Zij publiceert over arbeidsrecht en HR.

Reageer