PraktijkvraagIs tijd-voor-tijd per 1 januari 2019 verboden?

0

Werkgevers en werknemers spreken weleens af dat werknemers die meer uren werken, die uren terug krijgen in vrije tijd. Maar is dit, tijd-voor-tijd, per 1 januari 2019 verboden? Meestal niet, is het antwoord op deze vraag.

Het verbod geldt alleen als door de tijd-voor-tijd afspraken gemiddeld niet het wettelijk minimumloon wordt uitbetaald aan de werknemer. Als dat wel het geval is, dan zijn de afspraken niet aan de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag onderworpen en dus gewoon toegestaan. Bovendien is tijd-voor-tijd binnen één betaalperiode wel altijd toegestaan.

Tijd-voor-tijd

Tussen werkgevers en werknemers is meestal goed afgesproken welke vergoeding tegenover overwerk staat. Soms krijgen werknemers overuren ‘gewoon uitbetaald’, soms geldt een toeslag van een aantal procenten en soms is overwerk verdisconteerd in het salaris van de werknemer. Maar er worden ook wel afgesproken dat werknemers die meer uren werken, die uren terug krijgen in vrije tijd. Bij deze laatste afspraak spreken we over ‘tijd-voor-tijd’.

De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)

In de WML stond niet met zoveel woorden dat een werknemer die meer werkt dan de normale arbeidsduur (of dan de overeengekomen arbeidsduur) over die extra uren ook recht heeft op het minimumloon. Dit leidde soms tot onwenselijke situaties:

Voorbeeld
Een werknemer werkt 50 uur per week. De ‘normale arbeidsduur’ is 40 uur per week. Op grond van de oude WML is de werkgever slechts verplicht om het minimumloon dat geldt voor de normale arbeidsduur aan de werknemer te betalen, voor de 10 extra uren per week gold de WML niet. Een werkgever die het minimumloon voor 50 werkuren per week betaalde, hield zich dus keurig aan de wet terwijl de man in feite, afgeleid  per uur, slechts 4/5 deel van het minimumloon verdiende.

Het is nooit de bedoeling geweest om ten aanzien van overwerk, ook wel ‘meerwerk’ genoemd, een uitzondering te maken. Deze maas in de wet is daarom met ingang van 1 januari 2018 gerepareerd: ook boven de overeengekomen en/of normale arbeidsduur heeft de werknemer recht op het minimumloon naar rato per uur. In het voorbeeld van de werknemer die 50 uur per week werkt bij een normale arbeidsduur van 40 uur, zal de werkgever nu dus minimaal 1 ¼ van het minimummaandloon aan de werknemer moeten betalen.

Normale (of overeengekomen) arbeidsduur maximaal 40 uur/week

In theorie zouden werkgevers kunnen stellen dat de normale (of overeengekomen) arbeidsduur bijvoorbeeld 45 of 50 uur per week bedraagt. Dat zou betekenen werknemers alsnog voor het minimummaandloon 50 uur zouden moeten werken. Om dat te voorkomen is in de WML ook opgenomen dat de normale arbeidsduur maximaal 40 uur per week kan bedragen.

Overwerk of meerwerk

Er is sprake van overwerk of ‘meerwerk’ als een werknemer:

  • meer uren werkt dan in zijn contract staat; of
  • meer uren werkt dan in de branche of in de onderneming gebruikelijk is.

Deze extra uren moeten dus ook overeenkomstig het minimum(jeugd)loon worden uitbetaald.

Tijd-voor-tijd aan banden

Afspraken dat extra gewerkte uren worden gecompenseerd met extra vrije uren mogen wel, maar wel onder voorwaarden. Ook dat is volgens het kabinet nodig om misbruik te voorkomen en om handhaving mogelijk te maken. Voorkomen moet worden dat een werknemer zijn overuren niet uitbetaald krijgt met een vage afspraak dat de uren later opgenomen mogen worden. Dat zou kunnen leiden tot uitholling van de bescherming van de WML.

Tijd-voor-tijd afspraken per 1 januari 2019 in de cao

Een van de voorwaarden die geldt voor het maken van tijd-voor-tijd afspraken is dat de mogelijkheid in de geldende cao moet staan. Als dat het geval is, dan mag de werkgever schriftelijk met zijn werknemer een tijd-voor-tijd afspraak maken. De werknemer moet dan wel de gelegenheid krijgen om de meer gewerkte uren voor 1 juli van het volgende jaar op te nemen. Worden ze niet opgenomen, dan moeten ze op dat moment alsnog worden uitbetaald.

Geldt alleen voor mensen met WML-loon

Een belangrijke noot bij deze restricties is dat deze alleen gelden voor mensen die op, of om en nabij het minimumloon verdienen. Het gaat er steeds om dat de werknemer niet minder verdient dan het minimumloon.

Voorbeeld
Een werknemer verdient een bruto uurloon van € 13 bij een normale arbeidsduur van 40 uur per week. Hij verdient dus € 520 per week. Als hij in een week 5 uur extra werkt waar hij 5 vrije uren voor terug krijgt, dan heeft hij 45 uur gewerkt voor € 520. Dat is omgerekend € 11,56 bruto per uur. Het minimumuurloon bij een normale arbeidsduur van 40 uur per week bedraagt € 9,20, waarmee het loon van de werknemer dus nog steeds boven het minimumloon ligt. De afspraak om de 5 extra uren te compenseren in vrije tijd is daardoor niet onderworpen aan de vereisten die de WML. Immers, voor alle 45 gewerkte uren is reeds ten minste het minimumloon betaald.

Tijd-voor-tijd binnen één betaalperiode mag altijd

Uitgangspunt is dat in een betaalperiode minimaal het minimumloon wordt betaald over de in die periode gewerkte uren. Dat betekent dat het wel is toegestaan om tijd-voor-tijd afspraken te maken als de extra gewerkte uren en de extra opgenomen vrije tijd in één betaalperiode hebben plaatsgevonden.

Voorbeeld
Een werknemer verdient het minimumloon. De normale arbeidsduur bedraagt 40 uur per week. De werkgever betaald het loon per vier weken uit.
In week 45 heeft de werknemer 48 uren gewerkt,
in week 46 40 uur en
in week 47 ook 40 uur.
In week 48 heeft de werknemer de extra uren die hij in week 45 heeft gewerkt opgenomen; hij heeft dus 32 uur gewerkt.
Gemiddeld heeft deze werknemer (48 + 40 +40 + 32) / 4 = 40 uur per week gewerkt. De overuren zijn in dezelfde betaalperiode gecompenseerd dus met betaling van het minimumloon wordt aan de WML voldaan.

Werkgevers hanteren verschillende betalingsperiodes: een week, vier weken of een maand. Voor de werkgever met een normale arbeidsduur van 40 uur per week die per vier weken betaalt, wordt per vier weken bekeken of aan de norm is voldaan. In vier weken betreft dit dan 160 uren. Bij een werkgever die per maand betaalt is dit 173,33 uren.

Lees meer over:

Over Auteur

mr. Edith van Schie

Mr. Edith van Schie is auteur bij XpertHR. Daarnaast is zij adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was. Zij publiceert over arbeidsrecht en HR.

Reageer