PraktijkvraagArbeidsovereenkomst voor aanvang van dienstverband opzeggen. Mag dat?

0

Als een werkgever en een werknemer een arbeidsovereenkomst met elkaar sluiten, kan ofwel de werkgever ofwel de werknemer die dan voor aanvang opzeggen? Het antwoord op deze vraag is afhankelijk van een aantal omstandigheden. Bijvoorbeeld van de omstandigheid of sprake is van een geldig overeengekomen proeftijdsbeding.

Proeftijdsbeding

Als in de arbeidsovereenkomst een geldige proeftijd is overeengekomen, dan is de hoofdregel dat de arbeidsovereenkomst voor aanvang ervan mag worden opgezegd. In de wet staat namelijk: ‘Indien een proeftijd is bedongen, is ieder der partijen, zolang die tijd niet is verstreken, bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen’. De woorden ‘zolang die tijd niet is verstreken’ geven aan dat de opzeggingsbevoegdheid ook geldt als het dienstverband nog niet is begonnen.

Als de reden van de opzegging voor aanvang discriminatoir is, dan mag de werkgever niet opzeggen. Ook niet als wel een proeftijd is overeengekomen. Van een discriminatoire reden is bijvoorbeeld sprake als blijkt dat de werkneemster zwanger is en de werkgever daarom toch niet met haar in zee wil gaan.

Misbruik van bevoegdheid en slecht werknemer- of werkgeverschap

Het opzeggen van een dienstverband tijdens de proeftijd is in principe dus toegestaan. Toch kunnen de omstandigheden zodanig zijn dat het in een bepaald geval niet mag. Dat is het geval waarin de werkgever of werknemer misbruik maakt van zijn bevoegdheid om het dienstverband op te zeggen. Dat is ook zo als de opzegging in strijd is met de beginselen van goed werkgeverschap of goed werknemerschap.

Voorbeelden hiervan:
  • Een werknemer die de arbeidsovereenkomst alleen heeft ondertekend om zijn onderhandelingspositie bij zijn huidige werkgever kracht bij te kunnen zetten. Hij heeft – anders gezegd – nooit de intentie gehad daadwerkelijk in dienst te treden. De nieuwe werkgever heeft hij wel in die waan gelaten. De werknemer heeft dan misbruik gemaakt van zijn bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst voor aanvang op te zeggen.
  • Een werkgever die weet dat er een grote ontslagronde aan zit te komen. Hij weet ook dat de functie die hij aan de werknemer heeft aangeboden bij die reorganisatie hoogstwaarschijnlijk verdwijnt. Als hij de werknemer daarover niet informeert als hij de arbeidsovereenkomst met hem aangaat, dan is sprake van misbruik van bevoegdheid/slecht werkgeverschap.

Geen proeftijd in arbeidsovereenkomst

Als in de arbeidsovereenkomst geen proeftijd is overeengekomen, dan is het een ander verhaal. De normale regels voor opzegging/beëindiging van een arbeidsovereenkomst gelden dan. De werknemer mag zijn dienstverband dus wel opzeggen. Hij moet dan wel de opzegtermijn in acht nemen (de wettelijke termijn is één volle maand).

Voor de werkgever gelden ook de normale regels voor beëindiging van een dienstverband. Hij zal de medewerking van de werknemer moeten hebben. Of hij zal toestemming van het UWV of een uitspraak van de kantonrechter moeten hebben. Als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan kan in principe helemaal niet tussentijds worden opgezegd, tenzij in de overeenkomst is afgesproken dat dat wel kan.

Een goed gesprek

Een goed gesprek over de zin en onzin van het vasthouden aan gemaakte afspraken als duidelijk is dat één van partijen dat eigenlijk niet wil, kan dan helpen. Misschien kunnen dan onderling afspraken worden gemaakt waar alle partijen mee kunnen leven.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

mr. Edith van Schie

mr Edith (E.Th.) van Schie is freelance auteur en adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Zij schrijft geregeld voor XpertHR en XpertHR Checkit en XpertHR Actueel. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar zij heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was.

Reageer