PraktijkvraagAfspiegelingsbeginsel: kan dat nou niet anders?

0

Als een werkgever wil of moet reorganiseren, dan is hij aan regels gebonden. Hij mag niet zelf kiezen welke werknemers hij behoudt en welke hij ontslaat. Het afspiegelingsbeginsel moet worden toegepast. Daarmee staat vast wie moet worden ontslagen en wie niet. Kan dat nou niet anders?

Als een hele functiegroep vervalt, hoeft het afspiegelingsbeginsel niet te worden gebruikt. Alle medewerkers in die functiegroep zijn dan immers boventallig. Wel moet de werkgever per werknemer bekijken of diegene kan worden herplaatst in een andere functie binnen het bedrijf. Bij die keuze is de werkgever niet gebonden aan anciënniteit of het afspiegelingsbeginsel; hij mag die werknemer kiezen die hij voor een vrije functie binnen zijn bedrijf het meest geschikt acht.

Kunnen we daar iets mee?

Sommige werkgevers hebben gedacht van wel. Zij hebben bij een reorganisatie een hele functiegroep laten vervallen om vervolgens een nieuwe functiegroep binnen het bedrijf te creëren. Zo konden zij alle werknemers in de functiegroep voordragen voor ontslag en door herplaatsing zelf kiezen wie ze behielden. Deze methode staat bekend als de Blécourt-methode of Stoelendans methode. Rechters hebben deze methode toegestaan.

Criteria stoelendansmethode

Als een werkgever overweegt om deze methode toe te passen, dan zal hij dat zeer zorgvuldig moeten doen. Daarbij speelt de objectiviteit een belangrijke rol.

Oude functie niet ‘uitwisselbaar’ met de nieuwe

Allereerst is van belang dat de nieuwe functies niet teveel lijken op de functies die de werkgever heeft laten vervallen. Dit mag niet alleen een ‘papieren waarheid’ zijn, maar moet in de praktijk ook zo uitwerken. Als handvat kan de ‘uitwisselbaarheid’ in de Ontslagregeling worden genomen. Dat betekent dat de functies niet vergelijkbaar met elkaar mogen zijn voor zover het betreft:

  • de inhoud van de functie,
  • de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en
  • de tijdelijke of structurele aard van de functie;
  • het niveau van de functie mag niet gelijkwaardig zijn en
  • de bij de functie behorende beloning mag niet gelijkwaardig zijn;

Deze factoren moeten in onderlinge samenhang worden beoordeeld. Als de nieuwe functie wél uitwisselbaar met de oude, dan zal het afspiegelingsbeginsel gewoon moeten worden toegepast.

Objectieve selectiecriteria

De selectie van kandidaten moet zoveel mogelijk plaatsvinden op basis van objectieve criteria. Een extern assessment of psychologische test kan de objectiviteit bij de selectie bijvoorbeeld waarborgen.

Omgekeerd afspiegelingsbeginsel

Als er meerdere werknemers geschikt zijn dan het aantal beschikbare arbeidsplaatsen, dan geldt het ‘omgekeerde afspiegelingsbeginsel’; de werkgever zal het afspiegelingsbeginsel dan moeten toepassen over de groep van geschikte werknemers. De werknemers die als laatst in aanmerking zou komen voor ontslag op basis van het afspiegelingsbeginsel moeten dan voorrang krijgen op diegene die eerder voor ontslag in aanmerking zouden zijn gekomen.

Informatie en advies

Deze methode kan soelaas bieden maar dan moet die wel zeer secuur, kundig en goed worden uitgevoerd. Als u de methode overweegt raad ik u ten zeerste aan XpertHR te raadplegen en te overleggen met XpertHR Juridisch Advies.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

mr. Edith van Schie

mr Edith (E.Th.) van Schie is freelance auteur en adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Zij schrijft geregeld voor XpertHR en XpertHR Checkit en XpertHR Actueel. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar zij heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was.

Reageer