HR behoorlijk tevreden met zichzelf

2

HR-managers zijn behoorlijk tevreden met het functioneren van de eigen afdeling.

Dat blijkt uit het onderzoek ‘De Stem Van Ulrich’ van NVP en iNostix onder 694 HR professionals.

Volgens Frans Beerling van iNostix is dat ook de meest opvallende conclusie uit het onderzoek: ‘De mate van tevredenheid over het eigen functioneren is vrij groot, terwijl de scores ook aangeven dat het nog zoveel beter kan. HR moet wat dat betreft een beetje uit de comfort zone, en op zoek naar de kansen. Volgens mij is het goed als HR de eigen agenda aan de kant zet en vraagt wat de organisatie wil. En dat op basis van gevalideerd onderzoek in de organisatie.’

Invloed HR gegroeid in recessie

Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat een flink deel van de HR-managers tijdens de crisis meer invloed heeft gekregen. ‘28 procent zegt invloedrijker te zijn geworden. Op zich is dat logisch, als je ziet dat 73 procent van de organisaties betrokken is bij grote veranderingen als een ontslagronde. Het is nu zaak om die invloed vast te houden op het moment dat het weer goed gaat.’

De vier rollen van Ulrich

In het onderzoek, genaamd ‘De Stem Van Ulrich’ heeft men het functioneren van HR onderzocht op vier terreinen. Dat zijn de terreinen die de invloedrijke HR-expert Ulrich noemde als essentieel voor HR. Hieronder de resultaten.

Administratief expert

Wanneer wordt gekeken naar de tien uitspraken die betrekking hebben op de rol van administratieve expert blijkt dat de HR afdelingen zichzelf op het vlak van de puur operationele en administratieve taken een goede score geven. Zo is telkens meer dan 90 procent van de respondenten het (helemaal) eens met de stelling ‘We zorgen ervoor dat werknemers steeds op tijd en correct uitbetaald worden’ en ‘Wij zijn in staat om vragen van werknemers en lijnmanagers in verband met de lonen correct te beantwoorden’.

Employee champion

Op basis van de tien uitspraken die betrekking hebben op de rol van ‘employee champion’ blijkt dat de HR afdeling hier minder goed scoort. Zo blijkt dat slechts een minderheid van de respondenten meent dat de HR afdeling wordt beschouwd als belangenbehartiger of als eerste aanspreekpunt voor de werknemers. Een verklaring hiervoor kan zijn dat het eerder de direct leidinggevende zijn die als eerste aanspreekpunt voor de werknemers gelden. Toch zijn er ook een aantal positieve punten. Zo vindt 76,5 procent dat de HR afdeling voldoet aan de behoeften van de werknemers en is 73,1 procent van de respondenten het (helemaal) eens met de stelling dat de HR afdeling erin slaagt de individuele klachten van werknemers op te lossen.

Change agent

Wanneer wordt gekeken naar de tien uitspraken die betrekking hebben op de rol van ‘change agent’, blijkt een eerder reactieve dan proactieve houding van HR tegenover ‘change’. Zo blijkt onder meer dat slechts een relatief laag aandeel van de HR afdelingen (44,8 procent) door het lijnmanagement wordt aangesproken in de rol van veranderingsdeskundigen. Toch blijkt uit de resultaten ook dat HR graag de rol van change agent wil opnemen. Zo geeft drie kwart van de respondenten (75,2 procent) aan dat de HR afdeling inspeelt op veranderingen – bijvoorbeeld de hertekening van het organogram – van zodra ze zich voordoen. Daarnaast stelt bijna 70 procent dat de HR afdeling werknemers helpt om zich aan te passen aan veranderingen en zo’n 60 procent beschouwt de HR afdeling als begeleider van veranderingsprocessen.

Strategisch partner

Uit de tien uitspraken die betrekking hebben op de rol van strategisch partner blijkt dat de HR afdeling hier niet zo sterk scoort. Nog niet de helft van de respondenten is van mening dat ze in hun organisatie erkend worden als volwaardige partner in strategische dossiers. Ook blijkt dat slechts de helft van de HR afdelingen de strategische bijdrage van HR probeert op te volgen via ken- en stuurgetallen (50,4 procent) en regelmatig de bijdrage van het HR beleid toetst aan de werking van de organisatie (50,1 procent). Het meten en evalueren van de bijdrage van HRM wordt zowel in de praktijk als in de theorie aangehaald als een belangrijke voorwaarde om de geloofwaardigheid van de HR afdeling te verhogen. Bovendien kan men door te meten en te evalueren het strategisch zitje aan tafel verkrijgen en/of versterken.

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Andr? van Boekholt op

    De resultaten van dit onderzoek zijn heel herkenbaar. Bij een soortgelijk onderzoek bij gemeenten in de regio Ede, Arnhem en Nijmegen werden vergelijkbare conclusies getrokken. In deze regio vragen we aan het hele team HRM en ook aan managers hoe ze HRM waarderen. De resultaten zijn het begin van een dialoog over de toegevoegde waarde van HRM en de kans om als HRM je positie te verbeteren.

  2. Leon Algra op

    Mijns inziens verdient het aanbeveling dat HR Managers ervoor zorgen dat HR gebruikers tevreden zijn over de HR-Functie nu en in de nabije toekomst. Is een gezamenlijke verantwoordelijkheid.
    Wellicht dat HRM PERFORMANCE middels de inzet van de HR IMPROVEMENT SCAN de functie alszodanig kan verbeteren

Reageer