JurisprudentieGedragscode voor relaties op het werk niet voldoende

0

De reclassering hanteert een gedragscode voor de omgang met cliënten. Zij willen een werknemer ontslaan vanwege een overreding van die code. Maar hij komt hier niet mee weg, de rechter vindt dat er meer van een werkgever mag worden verwacht.

Wat eraan voorafging

Een werknemer werkt als werkmeester bij de reclassering. In die functie is hij onder meer verantwoordelijk voor de aansturing van de werkzaamheden van werkgestraften en voor de begeleiding, goede werksfeer en veiligheid.

In maart 2017 is er een vrouw die haar werkstraf niet wil doen op de locatie waar de werknemer werkt omdat zij tijdens een eerdere werkstraf seksuele contacten met hem zou hebben gehad. Als bewijs daarvan komt ze met app-berichten waaruit een persoonlijk contact blijkt tussen de gestrafte en de werknemer. De werknemer wordt na een gesprek over deze zaak meteen op non-actief gesteld. Kort daarna doet de werkgestrafte vrouw ook aangifte tegen de werknemer.

Gedragscode

De reclassering heeft een duidelijke gedragscode die voorschrijft dat contacten met gestraften en verdachten alleen strikt zakelijk mogen zijn. Intimiteiten zijn niet toegestaan, er mogen geen privécontacten worden aangegaan en affectieve relaties moeten worden vermeden. Werknemers hebben een meldingsplicht bij het ontstaan van affectieve gevoelens.

Hoe het afloopt

De werkgever verzoekt de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaar handelen, zonder toekenning van een transitievergoeding. De werknemer ontkent dat hij intiem contact heeft gehad met de gestrafte. Hij heeft wel met haar geappt maar de termen die hij in de berichten gebruikte, zijn gebruikelijk in zijn werkomgeving. Als hij al een grens heeft overschreden, zegt hij, dan is een ontslag zonder transitievergoeding buitenproportioneel.

De kantonrechter ziet redenen voor ontbinding. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet Werk en Zekerheid (wwz) blijkt dat een werknemer die kenbare gedragsregels van de organisatie overtreedt daarmee het vertrouwen van zijn werkgever ernstig beschaamt. Dat kan worden beschouwd als ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter oordeelt dat de gedragscode van de reclassering duidelijk is. Maar het is onduidelijk of die wel uitdrukkelijk genoeg onder de aandacht van de werknemer is gebracht. Aan de andere kant heeft de werknemer ook op de zitting verklaard dat hij in principe geen gedragscode nodig heeft om te weten dat hij in zijn functie terughoudend moet zijn in de contacten met verdachten en gestraften. De rechter concludeert dat het duidelijk is dat de werknemer de grenzen van de gedragscode ruim heeft overschreden, en dat hij dat had moeten beseffen.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten) maar kent de werknemer wel de transitievergoeding toe omdat het element van ernstige verwijtbaarheid ontbreekt. Daarbij is van belang dat het gestelde seksuele contact niet aannemelijk is geworden én dat de werkgever onvoldoende nadruk heeft gelegd op de gedragscode.

In de praktijk

Uit deze zaak over relaties op het werk blijkt duidelijk dat het hebben van een gedragscode over wat acceptabel is tussen werknemers en cliënten niet voldoende is. De werknemers moeten ook regelmatig aan de inhoud en het bestaan van de code herinnerd worden.

  • Whitepaper – Relaties op de werkvloer 

    Liefde op de werkvloer kan heel mooi zijn, maar het kan ook voor lastige situaties, en soms zelfs voor grote problemen zorgen. Wat mag, kan en moet een werkgever daarmee? Speciaal voor Valentijnsdag heeft Mr. Edith van Schie een whitepaper geschreven voor het thema relaties op de werkvloer.

    Download de whitepaper

     

     

Lees meer over:

Over Auteur

mr. Ingrid Kooijman

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.

Reageer