Zo kan HR werken aan duurzame inzetbaarheid van laagopgeleiden

0

Laagopgeleide 45-plussers werken amper aan hun duurzame inzetbaarheid. Zij hebben vaak niet het vertrouwen dat ze een cursus of andere leerervaring tot een goed einde kunnen brengen, dat blijkt uit onderzoek van TNO. De studie biedt HR handvatten om te zorgen dat deze groep een sterkere positie verwerft op de arbeidsmarkt.

Het onderzoek, uitgevoerd door Jos Sanders, beschrijft drie strategieën om de duurzame inzetbaarheid van laagopgeleide 45-plussers te verbeteren:

  • De ontwikkelroute: Hierbij worden activiteiten georganiseerd die de vaardigheden van medewerkers verbeteren. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld via scholing en training ervoor zorgen dat ze breder inzetbaar zijn.
  • De mobiliteitsroute: Werknemers binnen of buiten de organisatie verplaatsen (naar een andere werkgever of naar een andere functie) met als doel een baan die beter aansluit op de kennis en vaardigheden van een medewerker.
  • De taakontwerp-route: Bij deze route worden er aanpassingen gedaan in het takenpakket van medewerkers, zodat ze optimaal gebruik kunnen maken van hun vaardigheden.

Laagopgeleide ouderen, die al een zwakke positie op de arbeidsmarkt hebben, blijken het minst gebruik te maken van deze strategieën. Het onderzoeksuggereert dat de duurzame inzetbaarheid van deze groep vergroot kan worden als HR de algemene houding van laagopgeleiden met betrekking tot scholing weet te verbeteren (ontwikkelroute). Vaak genoeg blijken deze medewerkers niet overtuigd van het nut van scholing of hebben ze er geen vertrouwen in dat ze een training of cursus met succes kunnen afronden. Bovendien blijkt uit het onderzoek dat het vertrouwen dat medewerkers hebben in hun vaardigheden positief gecorreleerd is met de intentie om van baan te veranderen. Positieve loopbaanstappen zouden bij kunnen dragen aan het versterken van dit vertrouwen, zodat lager opgeleide ouderen vaker kiezen voor een andere werkgever of functie.

Uit het TNO-onderzoek blijkt verder dat sommige HR-instrumenten die zich richtten op de mobiliteitsroute (bijvoorbeeld door middel van promotie of demotie) en de taakontwerp-route (meer of andere taken) de kans op het dichten van het kennisgat bij laagopgeleiden niet vergroten. Demotie en schrappen van taken verkleint deze kans zelfs.

Volgens onderzoeker Sanders is er geen reden om nieuwe HR-instrumenten te ontwikkelen. Het gaat er vooral om dat het gebruik van de bestaande instrumenten onder laagopgeleiden wordt gestimuleerd. Dat is mogelijk door trainingen en cursussen laagdrempeliger te maken, zodat laagopgeleiden ze niet links laten liggen. Om de duurzame inzetbaarheid van deze medewerkers te verbeteren is het belangrijk dat zij een ‘positieve leerervaring’ opdoen. Deze werknemers hebben vaak al negatieve ervaringen opgedaan in het basisonderwijs of voortgezet onderwijs en staan als gevolg daarvan niet altijd te springen om zich te laten bijscholen.

Meer weten over duurzame inzetbaarheid?

Kom op 7 & 8 november naar het vakevent Inzet op Maat

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer