Wat we maar niet willen begrijpen in HR

9

HR-professionals hebben een grote toegevoegde waarde voor organisaties. Maar één ding begrijpen ze volgens Tim Sackett nog steeds niet.

Er is altijd kritiek op HR. Maar HR, zo betoogt auteur Sackett, weet juist heel veel en doet vele goeie dingen. Het ontbreekt HR alleen aan lef om die toegevoegde waarde op het juiste moment te laten zien. De HR-professional laat zich te weinig horen. Bijt te weinig van zich af.

In één ding is HR echter niet goed volgens Sackett. Nieuwe medewerkers worden aangenomen vanwege hun kennis en vaardigheden. En als ze dan beginnen of een tijdje bezig zijn verwachten we van hen andere kennis en vaardigheden. Dit gebeurt iedere dag in organisaties en is de reden dat medewerkers niet optimaal presteren. Tim Sackett durft er zelfs om te wedden dat van de laatste 100 medewerkers die weggingen 60% niet (goed) presteerde omdat medewerkers ander werk moesten doen dan waarvoor ze in eerste instantie waren aangenomen. 

Dus wat begrijpt HR nog steeds niet?

HR begrijpt niet dat je iemand aanneemt vanwege zijn of haar kennis en vaardigheden. Dan wijzigt de functie en heb je nieuwe kennis en vaardigheden nodig. En vaardigheden van medewerkers zijn niet met een (obligate) training van 4 uur drastisch te wijzigen. Daarna komt het management bijeen om te treuren over de prestaties van medewerkers. Hoe kan het toch dat medewerkers opeens niet of slecht presteren? Dat is niet de schuld van die medewerkers, dat is de schuld van HR en het management!

Wat kan daaraan gedaan worden?

De eerste stap is realiseren dat HR en de organisatie onderdeel zijn van het probleem. Je kunt geen vissen aannemen omdat je zwemvaardigheden nodig hebt en dan de functie zo veranderen dat klimvaardigheden vereist zijn. Vissen worden geen apen. Als echt zulke ingrijpende veranderingen nodig zijn zul je medewerkers moeten vervangen. Maar realistischer is het beter inschatten van de tijd en moeite die het kost om medewerkers weer naar behoren te laten presteren. Het gaat om het neerzetten van realistische verwachtingen, ook richting de lijnmanager. Zo maak je duidelijk welke moeizame (lijdens)weg afgelegd moet worden. Bereid je daar op voor. Plan het. En ga daarna een doos bananen kopen. Want als vissen hebben geleerd om te klimmen, zullen ze hongerig zijn.

Deze prikkelende bijdrage is te lezen op het blog The Tim Sackett Project.

Meer Mediascan »
 

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

9 reacties

  1. Wat een grappig artikel……
    En als het die HR man/vrouw niet lukt om die vissen te laten klimmen, dan vervang je toch ook gewoon die HR functionaris? 😉

  2. Zeker een grappig artikel….. Samen met die HR-man/vrouw het management ook maar vervangen?

  3. Zeker een prikkelend artikel. En wat mij betreft zit er zeker wat in. Er zit alleen nogal een verschil tussen zwemmen en klimmen en ga binnen een gezagsverhouding als medewerker maar eens aangeven dat die ene taak, die toch echt bij jouw functie hoort, niet meer zwemmen is, maar klimmen. Als HR-medewerker lijkt het mij erg moeilijk tegen ‘de stroom’ in te zwemmen (zonder de indruk te wekken alleen de kant van de medewerker te ‘kiezen’). Misschien wordt van HR in deze wel gevraagd te klimmen, in plaats van te zwemmen…. Waar is de mondige medewerker?

  4. Een rasecht onzinverhaal. Organisaties die functies wijzigen of medewerkers werk laten doen waarvoor ze niet geselecteerd zijn deugen niet. En zullen met zekerheid niet erg succesvol zijn. Daar kan geen HRM-er, goed of super, tegenop. In een W&S procedure kunnen mensen worden gescand op opleiding, vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken waarbij men in zekere zin rekening kan houden met toekomstige taakverzwaring of het dragen van meer verantwoordelijkheid. Kennis is gemakkelijk bij te spijkeren. Als een functie echt fundamenteel wijzigt dan zullen er nieuwe medewerkers moeten komen die daarop gescreend worden. Hoezo ingewikkeld. Dit soort commentaren en schrijfsel wijzen dan ook op een totaal gebrek aan theoretische kennis over hoe HRM zich in succesvolle organisaties in dit opzicht manifesteert. Prikkelend is het zeker want het is pure tijdverspilling om van dit soort onbenul kennis te nemen. Pseudopublicisten, en huiskamergeleerden kunnen beter zelf maar eens een baan zoeken om er in de day-to-day werksituatie wat meer over aan de weet te komen.

  5. Ik begrijp echt niet dat iemand binnen het vakgebied HR dit artikel met plezier kan lezen. Hoe vaak willen wij ons nog laten kleineren door dit soort artikelen. Altijd weer die verhalen over falende HR-afdelingen ben ik helemaal beu. Wat er ontbreekt binnen onze vakgroep is trots. Trots op ons vak, trots op onze toegevoegde waarde. Ik kom nergens een andere vakgroep tegen die zich zo laat pijnigen door negatieve berichtgeving. Wat is dat voor een masochistisch trekje? Ik voel me daar niet lekker bij…….

  6. Dinant Dasselaar op

    De inhoud geeft in korte bewoordingen, een realistisch probleem weer. De vraag is of alleen HR zich eventuele mislukkingen moet aanrekenen. Ik denk het niet. De lijn is en blijft verantwoordelijk en zal in het transitie proces de medewerker moeten volgen en zonodig ondersteunen, respectievelijk bijsturen om het geleerde in de praktijk te brengen. Vaak worden medewerkers naar een cursus gestuurd en vervolgens het (klim)bos ingestuurd. Dat is vragen om (HR) moeilijkheden.

  7. Ik hoop dat Dasselaar@ het ook begrepen heeft. Het is dus een selectie aangelegenheid. Als dat lege artis wordt gedaan dan doen de beschreven problemen zich verder niet voor

  8. Ik denk dat HR in veel gevallen wel degelijk weet dat bij veranderend tij de bakens moeten worden verzet. Om dit aan het verstand te peuteren van de interne klant is een veel grotere hobbel. Met medewerking van de lijn kan HR de vis laten lopen, vliegen of klimmen, net wat je wilt.

  9. Chris Lemmens op

    Leuk artikel. Kan me voorstellen dat wat teentjes geroerd worden. Al denk ik dat het leerprobleem niet alleen bij HR ligt. Weliswaar is het een rol van HR die de lijn ervan moet overtuigen (en bijdragen) dat aan de basis van het werven en selecteren een bewuste organisatie strategie moet liggen. Want dat is denk ik de basis. Dan durf ik ook te beweren dat het daaraan wel degelijk schort bij veel organisaties…is dit een punt van HR of van de lijn?
    Wanneer je als HR pas geroepen voelt bij de ontwikkeling van de medewerker ben je in ieder geval te laat en te uitvoerend(vind ik).
    Dus aan beide zijden kleeft perspectief .