Waarom werkgevers slecht zijn in het selecteren, behouden en motiveren van talent

0

Waarom hebben de meeste organisaties geen idee hoe goede medewerkers aan te trekken, te behouden en te motiveren?

 

Auteur Eric Jackson hoort continu dezelfde verhalen van organisaties. Deze zijn voortdurend bezig met het ontwikkelen van hun talenten en vervolgens worden deze talenten weggekocht door concurrenten.

Gelukkig realiseren deze ondernemingen zich dat het aantrekken, behouden en motiveren van talentvolle medewerkers van groot belang is voor het succes van de organisatie. Alleen, ze hebben geen idee hoe ze hun talenten moeten behouden en motiveren. Ze hebben of ontwikkelen geen beleid of programma om dit probleem aan te pakken. En dat is vragen om problemen.

Jackson identificeert tien problemen bij het aantrekken, behouden en motiveren van goede medewerkers:

  1. Het is het probleem van de HR-afdeling. Dat is het niet. Het is een probleem voor het management. HR heeft vaak niet de mensen en de resources om dit probleem echt goed aan te pakken.
  2. Meer geld er tegenaan gooien lost het probleem niet op. Velen geloven dat meer geld uittrekken voor arbeidsvoorwaarden het probleem wel oplost. Dat is zelden het geval of slechts een korte termijn oplossing. Leuke collega’s, een goede werksfeer en carrièrekansen zijn vaak veel belangrijker.
  3. Promotie krijgen betekent niet meteen dat je ook een goede manager of leider bent. In het begin van je carrière maak je promotie omdat je dingen kunt. Omdat je zaken voor elkaar krijgt. Als manager moet je ervoor zorgen dat andere mensen dingen voor elkaar krijgen. Dat vergt hele andere vaardigheden. De meeste managers hebben, zeker in het begin, geen idee hoe ze met hun medewerkers om moeten gaan.
  4. Geen feedback. Als medewerkers niet op regelmatige wijze waardevolle feedback krijgen, gaan ze ergens heen waar ze dat wel krijgen.
  5. Er wordt niet gepraat over carrièrekansen. Er wordt geen tijd uitgetrokken om met medewerkers te praten over hun toekomst. Waar willen (en kunnen) ze over vijf jaar staan? Medewerkers waarderen het als er op dit gebied met hen meegedacht wordt.
  6. Promoties worden uitgedeeld op basis van potentieel, niet op basis van prestaties. Managers hebben de neiging om veelbelovende jongelingen promotie te laten maken. Vaak op basis van ‘hun potentie’. Het is echter veel beter medewerkers te promoveren die echt iets bereikt hebben. Die hebben bewezen uitdagende projecten tot een goed einde te brengen. Dat is een betere voorspeller van toekomstig succes dan een subjectieve waarneming van potentieel.
  7. Toestaan dat tweederangs talent onderdeel wordt van het team. Grote talenten waarderen andere talenten. Talenten hebben er een hekel aan als medewerkers zonder talent hun collega, of erger nog, hun baas, worden. Dan gaan ze onmiddellijk weg.
  8. Het contact met het product of de markt verliezen. Als je je gaat bezighouden met allerlei randzaken en daardoor niet goed meer weet om welk product of markt het draait, verlies je je geloofwaardigheid. Talenten zullen dan niet alles meer geven om het product of de dienst te verbeteren.
  9. Arrogante leiders. Leiders die succesvol zijn worden soms arrogant. Daardoor zijn ze minder scherp en laten steken vallen. De andere medewerkers moeten dat oplossen en lijden onder die arrogantie.
  10. Medewerkers niet rechtvaardig belonen. Beloon goede medewerkers. Zorg voor arbeidsvoorwaarden die passen bij prestaties.
    Heb je nog geen problemen met het selecteren, behouden en motiveren van goede medewerkers hou dat dan zo door bovenstaande punten ter harte te nemen, aldus Jackson.

Het gehele artikel is te vinden op de site van Forbes.


Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.