Vergeet diploma’s en referenties. Het gaat om leervermogen.

0

Wat is de beste voorspeller van toekomstig succes? Die vraag houdt werkgevers al eeuwen bezig. Vroeger keken we in iemands ogen en ‘wisten’ we het. Toen kwam de tijd van diploma’s en andere bewijzen uit het verleden. Maar ook die tijd is geweest. In de toekomst gaat het nog maar om één ding: leervermogen.

Dat is de strekking althans van dit boeiende artikel van recruitment-goeroe John Sullivan.

De redenering is eigenlijk simpel. Diploma’s en referenties laten weliswaar zien wat iemand ooit kon. Maar leervermogen laat zien wat iemand straks allemaal mogelijk kan.
Diploma’s en referenties waren interessant in een tijd waarin er in een carrièrespanne (van laten we zeggen 40 jaar) niet zoveel veranderde. Maar ze zijn irrelevant geworden in een tijd waarin kennis elke 18 maanden vernieuwt. De veranderingen gaan nu zó snel dat continu leren hoogstnoodzakelijk is. En wel: on the job, want tijd om een opleiding in elkaar te zetten en alle mensen bij elkaar te roepen, is er niet meer.
Om een voorbeeld te geven: Google’s topman Laszlo Bock zegt daarover: ‘We have found that learning ability is the leading predictor of success — number one above intelligence and education.’

Hoe detecteer je leervermogen?

Waar je dus naar op zoek bent, zijn mensen die snel kunnen leren, en daar ook eigenlijk steeds voor open staan. Maar hoe herken je die mensen tussen alle andere sollicitanten? Sullivan en zijn team ontdekten een paar manieren (in het originele artikel staan er meer).

  1.  Stel een extreem gedetailleerde of technische vraag tijdens het sollicitatiegesprek. Met andere woorden: vraag naar iets wat alleen de meest nieuwsgierige mensen, die dus vooroplopen in hun vakgebied, redelijkerwijs kunnen weten. Voor input moet je wellicht eerst even te rade gaan bij je huidige experts.
  2. Vraag iemand om je mee te nemen in zijn of haar leerproces. Geef ze tijdesn het sollicitatiegesprek een compleet nieuw terrein waarop maar weinig deskundigen zijn, en vraag hoe ze zich dat probleem eigen gaan maken. Geef minpunten wanneer iemand alleen maar ‘oude’ leermethoden benoemt, zoals klassikaal onderwijs, boeken lezen, Wikipedia of conferentiebezoek. En geef pluspunten wanneer iemand een eigen foutenanalyse opgeeft als een manier om expert te worden.
  3.  Vraag wat de eerste leerdoelen in een functie zijn. Nu ze weten wat de functie inhoudt, hoeft het voor iemand met een groot leervermogen niet moeilijk te zijn om te weten waar de eerste leerprioriteiten liggen.
  4. Vraag wat zijn of haar beste leerbronnen zijn. Iemand die graag en snel leert, heeft na een paar jaar zijn eigen niche-bronnen gevonden waar hij informatie kan halen. Expert-deskundigen uit India op Twitter, specifieke collega’s in het netwerk, et cetera. Dus: benoem een specifiek probleem en vraag welke bronnen iemand daarvoor zou aanspreken.
  5. Mensen met een hoog leervermogen gaan op zoek naar wat jouw bedrijf écht is. Als iemand alleen maar informatie van Google weet te plukken, is dat een teken. En wanneer iemand ergens informatie los weet te peuteren die moeilijk te vinden is, dan is dat ook een teken.
  6.  Vraag of mensen een persoonlijk leerplan hebben. En vraag ze welke prioriteiten ze daarin hebben, wat de strategie is, en hoe ze daarmee omgaan.

Bron: Eremedia

Lees meer over:

Over Auteur

Basti Baroncini

Basti Baroncini schrijft met liefde over alle onderwerpen binnen het HR-vakgebied, maar zijn hart gaat pas écht sneller kloppen wanneer het gaat om strategie en om mensen. Sociale innovatie, duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling & onderwijs, verandertrajecten, draagvlak, communicatie en leiderschap zijn voorbeelden van onderwerpen waar hij graag over schrijft.

Reageer