Talenten medewerkers onvoldoende in kaart

8

Vaak heeft een organisatie meer talent in huis dan waar het management zich bewust van is. Meer dan de helft (52 procent) van de bedrijven heeft geen inzicht in het talent dat zich in de organisatie bevindt. Als reden noemen veel bedrijven dat talentontwikkeling binnen hun organisatie niet voldoende prioriteit heeft.

Dit blijkt uit het rapport ‘Jong talent naar de top’ van ASA, specialist in bemiddeling van studenten en young professionals, waarin 275 bedrijven zijn bevraagd over talentontwikkeling.

Wanneer een bedrijf de talenten van medewerkers in kaart wil brengen, dan gaat dat meestal door middel van beoordelingsgesprekken (77 procent). 65 procent kiest voor het houden van interviews en 23 procent houdt talent-assessments om de talenten van hun medewerkers inzichtelijk te krijgen. Overige manieren zijn een persoonlijkheidstest (22 procent), rollenspel (17 procent), analytische capaciteitentest (11 procent) en een drijfverentest (7 procent).
 
“Het vermogen om talent aan te trekken wordt voor veel bedrijven de komende jaren één van de belangrijkste onderscheidende factoren”, stelt Jan van Gorkum, algemeen directeur van ASA. “Echter blijkt het uitvoeren van effectieve talent strategie nog vaak een uitdaging voor organisaties. Om deze reden hebben we onderzoek gedaan naar de huidige stand van zaken en verschillende best practises in kaart gebracht. Het rapport biedt bedrijven inzicht in effectieve talentontwikkeling en geeft handvatten om dit op een goede manier aan te vliegen. Om een gunstige concurrentiepositie te behouden kunnen organisaties immers niet meer achterblijven en is het aantrekken van het juiste talent essentieel.”

Het Trendrapport van ASA over het aantrekken en behouden van jong talent is gratis aan te vragen

Lees meer over talentmanagement »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

8 reacties

  1. Het in kaart brengen van talent is maar een klein deel van het verhaal. Het gaat erom dat je niet alleen weet wat de talenten van iemand zijn maar vooral wat deze talenten en de mate waarin deze aanwezig zijn betekenen in relatie tot het talent wat nodig is om de gevraagde prestatie te leveren en optimaal te kunnen functioneren in de organisatie.

    Daarvoor zijn 4 zaken heel belangrijk:
    1) Het eenduidig, onafhankelijk en eerlijk kunnen bepalen welke talenten iemand heeft en of deze te ontwikkelen zijn.

    2) Het weten welke talenten in welke mate nodig zijn om om ‘de klus te klaren’.

    3) Het bepalen van de persoonlijkheidskenmerken en prestatiemotivatie van de medewerker en hun invloed op de inzet van aanwezige talenten, het gedrag en de interactie in de onderneming.

    4) Een match tussen al deze gegevens om de daadwerkelijk te verwachten performance in kaart te brengen en zichtbaar te maken.

    5) Het bieden van ’trots, doel en structuur’ om gestelde doelen voor optimaal functioneren te kunnen bereiken.

    Meer info in de blog op de case-builders.com website.

  2. AndersDenkenAndersDoen heeft in samenwerking met BigFiveForLife Nederland het nieuwe programma “Rightplacement” ontwikkeld. Stuurt u mij een e-mail, dan ontvangt u de link naar een Prezi presentatie.

  3. Frits Hollander op

    Talentmanagement is de laatste tijd een mode woord aan het worden. Ik sta er helemaal achter dat dit nodig is in de huidige en toekomstige organisaties. Want competentie management is moeten. Daarom worden er veel mis matches gemaakt tijdens het werven van personeel en zijn organisaties uit balans.
    Talentmanagement is kunnen. En daar begint het verschil. De echte ontwikkelbare talenten inzichtelijk maken vanuit zijn DNA, zorgen dat b.v. een student de juiste studie/beroepskeuze kan maken. Maar ook kan hierdoor een optimale functiematch worden gemaakt met voorspelbaar gedrag. Of past de kandidaat wel in een team bij de taken en rollen en cultuur. Dus met een momentopname zoals de Big Five dit in kaart brengt gaat niet diep genoeg. Dit is een moment opname, Sociaal wenselijke vragen en antwoorden.
    Met het inzichtelijk maken van de echte ontwikkelbare talenten wordt ook inzichtelijk gemaakt waar nog wat te halen valt met zo weinig mogelijk energie. En zeker past talentmanagement in de huidige business modellen. Met Cees ben ik het dan ook gedeeltelijk eens. Maar ik ben van mening dat we toch iets verder moeten gaan met het inzichtelijkmaken van talenten. voor meer informatie over dit onderwerp kan je altijd mij een mail sturen info@hollandermananegement.nl

  4. joep vesters op

    Ik kan me voor een groot deel wel vinden in de reactie van Frits.
    Afgelopen week heb ik hem ge?nterviewd voor mijn boek ‘de Narfoz 5 stappen methode voor talentmanagement’. Wilt u alvast meer info?
    mijn mailadres is: info@narfoz.nl

  5. Edwin van de Bospoort op

    Noem me blond, maar talenten van medewerkers is niet de kern, het gaat om de totaalpotentie van je bedrijf, niet alleen om de personen die je als talent bestempeld (en gaat volgen etc). Die groep is misschien zelfs het snelst weer weg.

    De focus op slechts de talenten en niet de latente en impliciete kennis maakt je hyperig kwetsbaar, er zijn v??l meer mensen van (nog onbenutte) waarde in je bedrijf aanwezig, die je ook niet gaat vinden als je met talentmanagementspul aan de gang gaat.

    Waarom niet beginnen met een eenvoudige manier om de kennis en het talent van je “hele organisatie” zichtbaar te maken… Er zijn er vast meer, ik ben bevooroordeeld u te tippen op Sciomino 😉

    En nee, u hoeft mij niet te mailen voor meer info, maar kunt het gewoon vinden op sciomino.com 🙂