Talent benutten begint bij betere communicatie

2

Zowel de organisatie als de individuele medewerker zijn verantwoordelijk voor het optimaal inzetten en benutten van de aanwezige talenten. Maar kijken zij ook op dezelfde manier aan tegen talentmanagement en de wijze waarop dat in de praktijk wordt uitgevoerd?

Via de Social Media Enquête Talentmanagement is de mening van ruim 500 medewerkers en bijna 200 HR-professionals ten aanzien van talentmanagement gepeild. In dit artikel worden de resultaten van deze enquête gepresenteerd, met specifieke aandacht voor de verschillen tussen medewerker en HR-professional. Immers, die verschillen maken duidelijk waar er ruimte is om talentmanagement te verbeteren. Goed talentmanagement zorgt voor medewerkers die lekker in hun vel zitten en productief en betrokken zijn. Daarvan profiteert een organisatie direct en indirect. Minder verloop, minder verzuim, meer tevreden klanten, meer omzet en winst. Dat kunnen allemaal (indirecte) gevolgen zijn van goed talentmanagement.

Wat is talent?

Zowel medewerkers als HR-professionals is gevraagd wat zij onder ‘ talent’ verstaan. Ruim 40 procent van de HR-professionals geeft aan dat talent een optelsom is van prestatie en potentieel. Een kwart van hen is van mening dat iedereen talent heeft. Bij de medewerkers is ‘ iedereen heeft talent’ het meest gegeven antwoord (31%), gevolgd door ‘ talent is een optelsom van prestatie en potentieel (28%). Daarnaast is 1 op de 5 respondenten ervan overtuigd dat je talent kunt ontwikkelen. HR-professionals bekijken (vanzelfsprekend) ‘ talent’ iets instrumenteler dan medewerkers.

De vraag prikkelde vele respondenten om een eigen definitie van talent te geven. Respondenten geven aan dat ook omstandigheden en de context een grote rol spelen bij het ontwikkelen en benutten van talent. Bovendien is er veel aandacht voor de ‘ ontwikkelbaarheid’ van talent. Het is weliswaar bij iedereen aanwezig, aangeboren zelfs, maar moet ontdekt en ontwikkeld worden om tot wasdom te komen.

Talentmanagementactiviteiten

Welke talentmanagementactiviteiten staan medewerkers ter beschikking om hun talent te ontplooien? Het blijkt dat medewerkers lang niet altijd weten welke instrumenten hun allemaal ter beschikking staan. Slechts eenderde van de medewerkers geeft aan dat instrumenten als interne coaching, externe coaching en mentoring beschikbaar zijn binnen de organisatie. Toetsing bij de HR-professionals laat een heel ander beeld zien. Tweederde geeft aan dat deze instrumenten of activiteiten beschikbaar zijn voor talenten. Dat er voor organisaties in de communicatie hierover naar medewerkers nog veel winst te behalen valt, blijkt wel uit het feit dat dit precies de activiteiten zijn, na externe opleidingen volgen, die door medewerkers het hoogst gewaardeerd worden.

Ook voor zaken als high-potential development schemes, functieroulatie en opvolgingsplanning geldt dat deze wel aanwezig zijn binnen organisaties, maar dat medewerkers denken dat deze niet aanwezig of beschikbaar zijn. Opvallend vaak ook (15 tot 20%) wordt door medewerkers aangegeven dat zij simpelweg niet weten of de betreffende talentmanagementactiviteit wordt aangeboden.

Alleen voor wat betreft ontwikkelprogramma’ s voor pas afgestudeerden (in 1 op de 5 organisaties beschikbaar), 360 graden feedback (bij 4 op de 10 organisaties gebruikt) en vitaliteitprogramma’ s (4 op 10) maken medewerkers een goede inschatting.

Enkel op het gebied van primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn de HR-professionals behoudender dan de medewerkers. Ruim 20 procent van de medewerkers geeft aan daarover afspraken te hebben gemaakt, terwijl slechts een kleine 15 procent van de HR-professionals aangeeft dat daar ruimte voor is.

Communiceren en feedback

Het potentieel van talenten zou beter benut worden als er effectiever gecommuniceerd zou worden. Dat geldt niet alleen voor talentmanagementactiviteiten, maar zeker ook voor feedback over het functioneren van medewerkers. Zo geeft 13 procent van de medewerkers aan minimaal iedere week een half uur een gesprek te willen voeren over het functioneren. Bij leidinggevenden is dit 10 procent. Daarna ontstaan de echt grote verschillen. 28 procent van de talenten wil maandelijks een gesprek. Bij de leidinggevenden is dit slechts 12 procent. Van de medewerkers neemt 18 procent genoegen met een gesprek per kwartaal (leidinggevenden 12%). Niet verbazingwekkend is dat de leidinggevende opteert voor een gesprek per halfjaar of per jaar (44%). Voor een kwart van de respondenten (medewerkers en leidinggevenden) is een gesprek alleen noodzakelijk als daar behoefte aan is.

Tot slot

Op het gebied van talentmanagement is er veel meer mogelijk dan medewerkers denken. Er zijn meer instrumenten dan medewerkers beseffen en er zijn betere afspraken te maken. Uiteraard is dit tevens een belangrijke boodschap voor de werkgever. Wil deze betrokken, productieve medewerkers, die hun potentieel benutten, dan kan er nog een en ander aangepast worden in het HR-beleid. Ten eerste zal een werkgever veel beter moeten communiceren welke instrumenten en mogelijkheden er allemaal zijn op het gebied van talentmanagement.  Daarnaast is het kweken van wederzijds begrip geen overbodige luxe. Vooral op het gebied van arbeidsvoorwaarden en functioneringsgesprekken moet natuurlijk rekening gehouden worden met beperkingen. Een werkgever zal daarin niet altijd de wens van de medewerker kunnen honoreren. Begrip vanuit de medewerker daarvoor is gewenst. De resultaten van dit onderzoek naar talentmanagement in Nederland ademen optimisme uit over de ontwikkelmogelijkheden van talenten. Er kan echter nog een flinke punt op de i gezet worden. En hoewel talentmanagement een gedeelde verantwoordelijkheid van medewerker en organisatie is, lijkt de werkgever daar de grootste slag in te kunnen maken.

Dit artikel is afkomstig uit SMETMagazine, waarin ook de resultaten van de Social Media Enquête Talentmanagement zijn gepubliceerd.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Beste Marco, complimenten voor het goede stuk, erg herkenbaar ook. Ondanks dat het stuk gepubliceerd is in het SMETmagazine herken ik overwegend ‘oude’ middelen in het stuk. Vanzelfsprekend is offline communicatie onmisbaar in het HR werkveld, maar, zoals je zelf beschrijft in het tot slot, er zijn meer instrumenten waarmee je de talenten goed kunt begeleiden. Bij de Belastingdienst zijn we begonnen met wat wij het Openlijkwerken concept noemen. Informatie wordt centraal gedeeld en er wordt voornamelijk in deze centrale online omgevingen gecommuniceerd. Er wordt zo min mogelijk gebruikgemaakt van email. Hiermee bereik je dat de leidinggevende zicht heeft op de ontplooiing en prestaties van het talent en het talent kan leren van de resultaten en online interactie van de leidinggevende. Zo kun je een goede balans vinden in de frequentie van bilaterale gesprekken. Zie voor meer informatie http://www.openlijkwerken.nl of @openlijkwerken.

    Met vriendelijke groeten,
    Wouter Vijfhuizen

  2. MarcoHendrikse op

    Beste Wouter, dank voor je reactie. Het gaat in dit stuk zeker niet alleen om oude middelen. Werkgevers moeten de middelen kiezen die bij hen en hun medewerkers passen. Openlijkwerken is een goed concept. Maar werkt het ook al? Daar ben ik wel benieuwd naar.