Stop met belachelijk maken HR

2

HR is belangrijk voor organisaties. Echter, in plaats van credits krijgt de HR-afdeling vaak veel kritiek. Hoe komt dat, en belangrijker nog, hoe kan dat voorkomen worden?

 

Het werven, behouden en ontwikkelen van talent is kritisch voor het succes van iedere organisatie. Toch wordt door velen getwijfeld aan de toegevoegde waarde van HR. Zo kwamen er op deze blogpost over de toegevoegde waarde van Human Resources veel negatieve commentaren.

Volgens Ron Ashkenas wordt HR in veel organisaties gezien als inefficiënt, ineffectief, bureaucratisch en niet in staat om bij te dragen aan resultaten. Ron zoekt naar een verklaring.

Een van die verklaringen kan zijn dat de kritiek op HR terecht is. In sommige organisaties lijkt HR meer op een administratief centrum, dat geen waarde toevoegt. Maar dit is zeldzaam, aldus Ashkenas.

Veel waarschijnlijker is het dat mensen negatieve ervaringen hebben met veranderende HR-functies en taken. Dit kan op twee manieren gebeuren:

  1. Organisaties besteden grote bedragen aan (HR-)systemen, zoals PeopleSoft en SAP om uitvoerende, administratieve HR-taken te stroomlijnen en voor het verkrijgen van relevante HR-informatie. Het invoeren van deze systemen vergt echter veel tijd en gaat gepaard met veranderende HR-rollen en verantwoordelijkheden. En dat verloopt zelden soepel.
  2. Tegelijkertijd proberen deze zelfde organisaties de meer strategische en adviserende rol van HR te versterken. Maar ook dat kost tijd. Zowel het ontwikkelen van mensen als het ontwerpen en implementeren van de processen om deze rollen effectief invulling te kunnen geven.

Ashkenas haalt het voorbeeld aan van een organisatie die deze transitie heeft doorgemaakt. In deze organisatie wilde het (lijn-)management dat HR alle werk- en talentgerelateerde werkzaamheden op zich zou nemen. Managers moest dus duidelijk gemaakt worden dat zij daar zelf ook een belangrijke rol in spelen, en dat HR de visie ontwikkelt en zorgt voor de benodigde ondersteuning en tools. Daarna werd geïnvesteerd in technologie om managers te ondersteunen bij standaard HR-taken. HR-professionals hadden vervolgens meer tijd om managers te helpen bij meer strategische problemen en bij te dragen aan het succes van de organisatie.

De evolutie van HR is dus niet (slechts) een kwestie van de HR-afdeling aanpakken. Het komt ook neer op het helpen van managers bij het nemen van verantwoordelijkheid voor hun medewerkers en de cultuur. Daarmee verdwijnt de strikte scheiding tussen “managers” en “HR”.

Gezien het grote belang van HR voor organisaties wordt het tijd om te stoppen met het belachelijk maken van HR. In plaats daarvan moeten organisaties uitvinden wat er nodig is om de transitie van de HR-functie te versnellen. Daarbij moeten HR en het lijnmanagement zij aan zij optrekken.

Dit artikel, met (wederom) stevige commentaren eronder, is te vinden op het blog van Harvard Business Review.


Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Als aanvulling op dit artikel zou ook HR meer haar best moeten doen om voor de organisatie in beeld te brengen wat zij toevoegd. Heel veel activiteiten zijn in cijfers uit te drukken. Waar is het geld heen gegaan? Hoe is dit besteedt? Wat zijn de resultaten, dus: wat heeft het opgeleverd. Mijn ervaring is dat veel HR afdelingen dit niet kunnen aangeven. Ook hieraan heeft HR haar slechte naam te danken.

  2. Richard Koopman op

    Als de taken van HR veranderen is het niet verstandig om dat met dezelfde mensen te doen.
    Van een tapdanser maak je geen hoogspringer (en andersom). Aarzel niet om de bezetting aan te passen aan de behoefte van de organisatie.