Sociale Innovatie verbetert kwaliteit van arbeid

2

Wanneer organisaties aan de slag gaan met Sociale Innovatie, verbeteren niet alleen de bedrijfsresultaten. Ook de kwaliteit van arbeid gaat omhoog.

 

Dat blijkt onder meer uit een evaluatie van Europese subsidiegelden.

Kwaliteit van arbeid

Naar de effecten van Sociale Innovatie hebben wetenschappers al het nodige onderzoek gedaan. Daaruit blijkt onder meer dat de resultaten van het bedrijf omhoog gaan, de arbeidsverhoudingen verbeteren en dat de arbeidstevredenheid van werknemers verbetert.
Toch is er nog maar weinig onderzoek gedaan naar de kwaliteit van arbeid, zegt Margreet Xavier, senior beleidsmedewerker van de AWVN: ‘ Dat kan komen doordat het zo vanzelfsprekend is dat die toeneemt dat er al geen onderzoek meer naar gedaan wordt. Maar het kan ook zijn dat bedrijven vanuit hun resultaatgerichtheid zo gericht zijn op de harde elementen, dat ze in deze vorm van meerwaarde minder interesse hebben.’

Betrokken medewerkers

Sociale Innovatie leidt volgens het onderzoek tot meer betrokkenheid van werknemers bij de werkorganisatie. Maar volgens Margreet Xavier is dit een noodzakelijk resultaat: ‘ Anders is het per definitie geen Sociale Innovatie meer. De werknemers moeten bij het proces betrokken worden, anders is het ‘ gewoon’ de zoveelste top-down procesaanpassing. Bottom-up veranderen is een elementaire voorwaarde om het Sociale Innovatie te kunnen noemen. Meer betrokkenheid van  medewerkers wordt ondersteund door de resultaten van de AWVN-cao-evaluatie 2011. Medewerkers participeren steeds meer in het cao-proces en hebben meer invloed op hun arbeidsvoorwaarden, zoals hun werktijden en de besteding van hun persoonlijke budget.´

Talentmanagement

Uit het onderzoek blijkt verder dat Sociale Innovatie leidt tot meer afwisseling en verdieping in het werk. Dit geldt bijvoorbeeld voor de projecten waarin vormen van taakroulatie zijn geïntroduceerd. ‘ Je ziet dat bedrijven na Sociale Innovatie meer van de kracht van mensen uitgaan. Idealiter kun je zelfs in een situatie terecht komen waarbij je kijkt welke competenties je in huis hebt, en daar taken aan koppelt. Nu worden vaak nog competenties gezocht bij bepaalde taken (of functies).’

Trots en betrokkenheid

In de derde plaats blijkt Sociale Innovatie in redelijk sterke mate bij te dragen aan een beter beeld over eigen organisatie bij de medewerkers. ‘ Dat zit dicht tegen trots en betrokkenheid aan, bekende gevolgen van Sociale Innovatie.’

Betere benutting competenties

Een laatste positieve effect is dat competenties en vaardigheden van medewerkers beter benut worden. Dit heeft zich in het geëvalueerde project in verschillende gedaantes voorgedaan, bijvoorbeeld intercollegiale in- en uitleen van personeel op een industrieterrein, introduceren van taakroulatie en van gesprekkencycli. Daarnaast maakt een aantal organisaties nu meer gebruik van de kennis en kunde van hun medewerkers om productieprocessen te verbeteren.

Toekomst van Sociale Innovatie

De overheid is momenteel erg bezig met Sociale Innovatie, maar de aandacht bij het bedrijfsleven buiten de topsectoren om is de laatste tijd wat weggezakt, signaleert Xavier: ‘ Dat komt misschien door de crisis, ik weet het niet. Ik vermoed eerlijk gezegd dat het gedachtegoed van Sociale Innovatie wel voort zal blijven bestaan, al kan het goed dat dat onder een andere vlag gebeurt. Duurzame inzetbaarheid en Het Nieuwe Werken zijn bijvoorbeeld populaire nieuwe termen, waar voor een deel hetzelfde mee wordt bedoeld. Zolang het gedachtegoed van Sociale Innovatie doorgaat, maakt het me eerlijk gezegd niet zoveel uit onder welke noemer dat gebeurt, als de innovatieambitie maar meegenomen wordt.’

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Ronald Willems op

    Dit onderzoek komt helemaal overeen met de resultaten die wij behalen middels Creation Courts. Buttom-up veranderen en innoveren !
    Resultaten die op de korte termijn direct de slagkracht van de organisatie verbeteren en op lange termijn de organisatie verrijken met nieuw talent, een ondernemende cultuur en verhoogde betrokkenheid.

    Mijn inziens is niet zozeer de crisis de remmende factor. Het is mijn inziens het midden management kader die niet open staat voor deze verandering omdat het veel impact heeft op hun eigen rol en eigen vertrouwen.

  2. Jim van der Wardt op

    Wie zijn toch die ‘midden managers’ die we met z’n allen de ruimte geven om ons werkplezier te verpesten, innovatie tegen te gaan en ergens onzeker in de weg zitten? Zijn ze echt met zoveel dat al die mensen met de juiste bedoelingen samen geen verandering kunnen veroorzaken?

    Of is het net als met de automobilisten. 95% vindt zichzelf een bovengemiddeld goede chauffeur. Vervolgens vindt elke automobilist dat de rest moet leren autorijden.

    Begin bij jezelf en de mensen in je directe omgeving. Laat die ‘midden manager’ je geluk, carriere en innovatie niet in de weg staan. Kijk maar op internet, social media etc.. er zijn genoeg mensen die gezelig met je willen samenwerken en innoveren. De vraag naar de ‘vervelende midden manager’ neemt dan vanzelf af en waar geen vraag naar is verdwijnt.