Psychologisch contract is te meten

9

Informele afspraken tussen werkgever en werknemer zijn maar moeilijk hard te maken, maar toch is er nu een tool beschikbaar die het psychologisch contract meet.

Volgens Daniëll van Norden van Hudson Netherlands behelst het psychologisch contract ‘de impliciete en expliciete verwachtingen en beloften van werkgever en werknemer naar elkaar. Tijdens bijvoorbeeld een sollicitatiegesprek worden vaak indrukken gegeven en verwachtingen gewekt over wat beide partijen impliciet beloven. Dat zijn belangrijke verwachtingen die dus niet in het formele contract terechtkomen. De verwachtingen van werknemers zijn bijvoorbeeld: opleiding, baaninhoud, werkzekerheid, sociale sfeer, financiële beloning, work-life balance en loopbaanontwikkeling. Verwachtingen van werkgevers kunnen zijn: prestatie, collegialiteit, flexibiliteit, loyaliteit, inzetbaarheid en ethisch gedrag.’

Met de nieuw ontwikkelde tool, genaamd Talent Engagement Solution, kan men naar eigen zeggen meten welke verwachtingen en beloften dat zijn, in welke mate ze worden nagekomen en of beide partijen ze fair vinden. ‘Dat is niet gemakkelijk, want het gaat om onuitgesproken en impliciete verwachtingen en afspraken, een soort gentleman’s agreement.’

De tool

Het gaat om een online vragenlijst die zowel werknemers als leidinggevenden moeten invullen. ‘Aan werknemers wordt bijvoorbeeld gevraagd hoe ze vinden dat het met de opleidingen gesteld is en in hoeverre dat strookt met de eerder gedane beloftes. En zo gaat dat bij alle eerder genoemde dimensies: we vragen naar wat men vindt van bepaalde dingen en hoe zich dat verhoudt tot de eerder gewekte verwachtingen van de werkgever. Andersom doen we precies hetzelfde, maar dan met vragen die zijn toegesneden op de dimensies die gelden voor werkgevers (bijvoorbeeld: hoe verhouden de prestaties zich tot de verwachtingen die een werknemer daaromtrent gewekt heeft?).’

Analyse

Aan de hand van de antwoorden kan een analyse gemaakt worden, zegt Van Norden: ‘Per nader te definiëren afdeling kan je anoniem de wederzijdse betrokkenheid binnen de  organisatie in kaart brengen en dus zien hoe sterk de psychologische contracten zijn. Wanneer blijkt dat er op een afdeling een zwak psychologisch contract bestaat, dan kan men gericht besluiten die mensen anders te motiveren dan wanneer er een sterk psychologisch contract is. Ook weet je welke dimensies (baaninhoud, sociale sfeer, etc) zwak scoren, waardoor je daarop kunt interveniëren. Als HR weet je dus om welke redenen mensen weglopen en welke gerichte acties je kunt ondernemen om dat te voorkomen. Dat hangt heel specifiek van de organisaties af.’

Tevredenheidonderzoek

De tool is inmiddels uit de testfase en is al gebruikt bij onder meer McDonalds Ierland en Pfizer. Van Norden benadrukt dat de tool geen tevredenheidonderzoek is: ‘Een tevredenheidonderzoek gaat om de tevredenheid van één kant, wij meten wederzijdse verwachtingen, wat een veel reëler beeld geeft.’

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

9 reacties

  1. andre kremer op

    Leuk onderwerp waar ik in workshops ook veel aandacht aan geef, en het zou goed zijn als daar een goed beschikbaar instrument voor komt. Maar dit is inderdaad een reclame voor een bureau, want ik kan er verder niet veel mee en reclame voor ??n instelling zou niet moeten als redactioneel artikel. Ze kunnen trouwens bij Hudson ook nog wel talent op spelling en stijl gebruiken: van hun website: We gebruiken onze eigen Talent Engagement Enqu?te, die ontwikkelt is door Hudson R&D die deze tool ook implementeert in uw organisatie. Een tool implementeren door de R&D afdeling, die dit ontwikkelt heeft?….

  2. andre kremer op

    Kan het niet met een andere kleur accentueren, maar zo staat het dus op de site van Hudson. Daar verwijs ik naar; ook de stijl is een voorbeeld van fout marketing-jargon, hetgeen mij minder vertrouwen geeft in hun andere kwaliteiten.

  3. Nico van Tongeren op

    Wat een flauwekul om productnieuws meteen als reclame te gaan bestempelen. De naam Hudson wordt 1x genoemd en een loftrompet hoor ik ook niet schallen. Kom op mensen, op zo’n manier zou een vaktijdschrift alleen nog maar over onderzoeken van/ ontwikkelingen bij non-profit en (semi-)overheidsinstellingen redactionele artikelen mogen publiceren. @fabienne: Nat??rlijk is er ook reclame op deze site. Er gaat geen belastinggeld in en de boel moet toch gefinancierd worden, aangezien ze ons geen abonnementsgeld vragen. Ga dan lekker in Noord Korea wonen als je geen reclame wilt, daar heb je vast wel een politiek-correcte, reclamevrije P&O-site.

    Afgezien daarvan blijft het natuurlijk een ongelooflijk soft blahblah-verhaal waar je in de praktijk geen ruk aan hebt. Me dunkt dat we als P&O toch wel wat beters te doen hebben dan ons druk maken over “niet uitgesproken en impliciete verwachtingen en afspraken”. Psychologisch contract… de geitenwollensokkengeur komt je tegemoet. Ennuh, niet alleen bij Hudson hebben ze problemen met d’s en t’s. Een centimeter onder mijn cursor staat nu: OnthoudT mij.

  4. Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog op

    Het is belangrijk het “management van wederzijdse verwachtingen” binnen een organisatie goed te structureren.
    Dat kan beslist goed in de vorm van functioneringsgesprekken, in de vorm van voortgangsgesprekken en in de vorm van persoonlijke ontwikkel plannen.
    Belangrijk is daarbij dat verwachtingen binnen een organisatie de sterke neiging hebben om te evolueren. Het gaat hierbij om de percepties van mensen.

Reageer