Opleidingsovereenkomst

1

Als een werknemer een opleiding gaat volgen, is het verstandig om goede afspraken te maken. De afspraken kunnen in een opleidingsovereenkomst vast gelegd worden . Aandachtspunten zijn onder meer de kosten en de regels waaraan een werknemer zich moet houden.

Werktijd

Werkgever en werknemer moeten tot een akkoord komen over de tijd waarin de opleiding plaatsvindt: tijdens of buiten werktijd. Terwijl de werkgever misschien eerder voor de laatste optie zal kiezen, staan werknemers niet altijd te springen om vrije tijd in te leveren om een aan het werk gerelateerde opleiding te volgen. Bovendien vraagt de combinatie van werken en leren vaak veel van de werknemer. De P&O’er doet er daarom goed aan de werkgever te wijzen op de risico’s van deze keuze.

Kosten

Opleidingen in het kader van het werk worden niet altijd betaald door de werkgever. Toch is het wel gebruikelijk dat de werkgever op zijn minst een deel van de kosten betaalt. Is dit het geval, dan is het belangrijk om hierover duidelijke afspraken te maken en deze vast te leggen.

Doel en evaluatie

Om de opleiding naderhand te kunnen evalueren, is het van belang het doel van te voren duidelijk vast te leggen. Wat wil de medewerker leren en hoe denkt hij dit te kunnen toepassen? De opleiding kan direct na afronding worden geëvalueerd. Het is ook raadzaam om nogmaals te evalueren als de medewerker enige tijd heeft gehad het geleerde in de praktijk te brengen. Vaak wordt pas dan duidelijk hoeveel effect de opleiding heeft gehad en wat er in de toekomst eventueel anders kan. Ook deze evaluatiemomenten kunnen in de overeenkomst worden vastgelegd.

Sancties

Rondt de werknemer de opleiding niet succesvol af, dan kan de werkgever hier een sanctie aan verbinden, zoals het terugbetalen van (een deel van) de kosten. Dit wordt ook vaak toegepast als de werknemer korte tijd na de opleiding uit dienst gaat. De werkgever heeft dan immers nauwelijks profijt van zijn investering. Voorwaarde om een dergelijke sanctie uit te voeren, is wel dat deze vooraf schriftelijk is vastgelegd.

Het Burgerlijk Wetboek kent geen regeling omtrent de terugbetaling van studiekosten. Uit vaste rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat het arbeidsrecht zich niet zonder meer verzet tegen een studiekostenbeding. De P&O’er moet er wel voor zorgen dat het beding aan een aantal voorwaarden voldoet:

1. Studieovereenkomst moet duidelijk zijn.

De terugbetalingsregeling moet helder en duidelijk zijn geformuleerd en aan de werknemer kenbaar zijn gemaakt, zodat de consequenties van het studiekostenbeding bekend zijn. Eventuele onduidelijkheden in het beding worden in het nadeel van de werkgever uitgelegd. Daarom moeten voor tweeërlei uitleg vatbare terminologieën als ‘uitdiensttreding’ en ‘bij ontslag door de werkgever’ worden vermeden. Door gebruik van deze begrippen geeft de werkgever onvoldoende duidelijkheid, waardoor hij geen beroep kan doen op de terugbetalingsregeling.

2. Rendement van opleiding moet weergegeven worden.

In het beding moet vermeld staan gedurende welke periode de werkgever wordt geacht baat te hebben bij de opleiding.

3. Glijdende schaal in studieovereenkomst.

De terugbetalingsverplichting van de werknemer moet evenredig verminderen tijdens de aangegeven periode dat de werkgever verwacht baat te hebben van de kennis en vaardigheden die de werknemer tijdens de opleiding heeft verworven. Overigens is het mogelijk dat een werkgever ondanks het ontbreken van een glijdende schaal onder bijzondere omstandigheden toch de studiekosten kan terugvorderen. De P&O’er kan denken aan de situatie dat de werkgever een groot deel van de studieschuld heeft kwijtgescholden maar nog geen profijt heeft gehad van de opleiding omdat een aantal cursusperioden nog niet verstreken waren.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie