Leven Lang Leren heeft werkgevers nog niet bereikt

7

Werkgevers zijn het afgelopen decennium niet meer gaan doen aan onderwijs, terwijl de overheid dat wel graag wil. Een op de drie werkgevers heeft vorig jaar niets aan scholing gedaan.

Dat blijkt uit het rapport ‘Vraag naar arbeid 2011’ van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP).

Het percentage werkgevers dat een of meer personeelsleden cursussen laat volgen, is over de jaren heen nauwelijks veranderd, blijkt uit het onderzoek. De toenemende nadruk die de overheid legt op het belang van blijvende scholing heeft werkgevers dus niet verleid om daar extra in te investeren.

Moeilijk in te schatten

Toch is het lastig in te schatten wat de inspanningen van werkgevers zijn om personeel te scholen. Uit de cijfers blijkt bijvoorbeeld dat 75 procent van de werkgevers in 2008 scholing aanbood aan ten minste één van de medewerkers. Maar in een bedrijf van 200 werknemers is die ene persoon al snel gehaald. Toch had bijna de helft van de resterende 25 procent in het jaar ervoor ook al niemand naar een bedrijfscursus of -opleiding gestuurd. Overigens zijn dat wel vaak kleine werkgevers, met 5 tot 19 werknemers.

Werkenden volgen niet meer scholing

Ook het aantal werkenden dat scholing volgt is het afgelopen decennium niet structureel toegenomen. De toenemende beleidsaandacht van de overheid voor scholing en het groeiend aantal werknemers met een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) heeft het afgelopen decennium dus niet tot een groeiende cursusdeelname onder werkenden geleid. Mogelijk zijn persoonlijke ontwikkelingsplannen vooral gebruikt door werkgevers die toch al veel aan scholing deden.

Kosten van de scholing

Uit het onderzoek blijkt verder dat de kosten voor scholing mee-ademen met de conjunctuur. De uitgaven stegen tussen 2004 en 2008 bijvoorbeeld sneller dan tussen 2000 en 2004. Werkgevers  kiezen dan wellicht voor goedkopere opleidingen en cursussen, of voor interne cursussen.

Publieke sectoren

Alleen binnen de publieke sectoren (overheid, onderwijs, zorg en welzijn) staat het thema ‘opleiding en scholing’ veel hoger op de agenda dan in de vrije marktsector. Het neemt daar zelfs een beduidend hogere positie in dan ‘arbeidsvoorwaarden en beloning’ als het gaat om belangrijkheid.

POP-gesprekken

In 2009 maakte 41% van de werkgevers gebruik van dit instrument. In 2003 was dat nog maar 31%. Het gestegen gebruik van persoonlijke ontwikkelingsplannen zal onder meer te danken zijn aan het toegenomen aantal cao’s met afspraken over zulke plannen: dat bedroeg 34% in 2002 en 47% in 2010.
Wel moet de kanttekening worden geplaatst dat de helft van de werkgevers die met een pop werkt, dit personeelsinstrument maar bij enkele specifieke werknemers toepast. Ook is niet zeker in hoeverre een POP tot blijvend extra aandacht voor scholing leidt, of dat de afspraken in een POP na verloop van tijd naar de achtergrond verdwijnen. Het gebruik van een POP is het sterkst gestegen in de onderwijssector, waarschijnlijk door wettelijke voorschriften die dat voorschrijven.

Gebruik van fondsen

Een op de vijf werkgevers maakt voor scholing gebruik van geld uit O&O-fondsen. EU-fondsen worden daarentegen minder vaak gebruikt, hoewel het gebruik ervan toeneemt, van 1% in 2000 8% in 2008. Vooral grotere werkgevers zijn meer gebruik van eu-gelden gaan maken. Het toegenomen beroep op eu-fondsen ligt mogelijk aan de verruiming van de Europees Sociaal Fonds-regeling (esf-regeling), waardoor vanaf 2004 ook subsidie kon worden verkregen voor bijvoorbeeld projecten ter verbetering van de arbeidsomstandigheden en vermindering van de instroom in de arbeidsongeschiktheid.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

7 reacties

  1. Fernando Estarippa op

    Het zal zeker ook meespelen dat werkgevers meer gaan letten op de toepasbaarheid van de opleidingen. Kon je vroeger vrijwel iedere enigszins aanpalende opleiding volgen, de economische crisis zal de werkgever nu zeker nopen om beter te kijken naar de toepasbaarheid van de opleiding. Een opleiding volgen en vervolgens geen ervaring opdoen met de nieuw verworven kennis, is ook niet altijd even zinvol.

    In dit kader zou er ook meer gekeken kunnen worden naar training-on-the-job. Hoewel deze wellicht niet direct onder het opleidingsbudget zullen vallen, het zijn ook geen out-of-pocket-kosten, is dit doorgaans wel een zeer effectieve manier om de kennis EN ervaring gelijke tred te laten houden met de ontwikkeling van het bedrijf of de organisatie.
    Het hebben van een POP heeft overigens alleen zin als daarin ook een werkelijk traject wordt beschreven die de medewerkers in kennis EN ervaring zouden moeten doorlopen. Veelal blijft een POP hangen in wat algemene omschrijvingen van wat een medewerker zou willen gaan doen, zonder dat er een stappenplan aan ten grondslag ligt.

  2. Andries Bongers op

    Met de vorige schrijver helemaal eens. Als aanvulling op het artikel wil ik ook pleiten voor een verschuiving van de verantwoordelijkheid voor scholing naar de werknemer zelf, die te veel passief afwacht wat de werkgever voor hem gaat doen. Inzetbaarheid is een gedeelde verantwoordelijkheid en ligt niet alleen bij de werkgever.

  3. Helemaal eens met de laatste reactie. Waarom moeten werknemers hun toekomst af laten hangen van de werkgever? In jezelf investeren!

  4. Laat me raden, M is manager of verdient goed of had een baas die ja zei op een goed plan voor investeren in jezelf.
    Gefeliciteerd.
    Zelf een plan trekken is goed.
    Maar een bedrijf heeft ook verantwoordelijkheden, zeker nu meer en meer mensen zich in de flexibele schil bevinden.

  5. Hans Oosterlaan op

    Opleidingen doen wij alleen wanneer gewenst en zinvol is i.v.m. de werkzaamheden, niet als tijdvulling of uit verveling.

  6. Astrid Verburg op

    Allereerst opmerkelijk dat in het artikel een verband wordt getrokken tussen het aantal POP’s en het aantal opleidingen dat wordt gevolgd. POP staat voor persoonlijk ontwikkel plan en niet voor Persoonlijk Opleidings plan. Ontwikkeling kan op vele manieren plaatsvinden, zoals terrecht gesteld d.m.v. training on the job, maar bijvoorbeeld ook door coaching, of misschien een training of opleiding mentoring. E.e.a. afhankelijk van de leer(ontwikkel)vraag van de medewerker en organisatie.

    Ik sluit me aan bij de reactie van Andries dat inzetbaarheid een gedeelde verantwoordelijkheid is van werkgever en werknemer. Desondanks zullen bepaalde groepen werknemers een steuntje in de rug moeten hebben om ook daadwerkelijk iets aan ontwikkeling te gaan doen. Ze moeten het besef krijgen dat ze moeten werken aan hun blijvende inzetbaarheid intern of extern van de organisatie. de tijd van Lifetime employment is echt wel voorbij.

    Ook moeten we eens af van het idee dat ontwikkeling altijd erg veel geld kost en alleen voor managers en hoger opgeleiden bestemd is. Ontwikkeling vraag om aandacht. Aandacht voor het individu en zijn/haar toegevoegde waarde voor de organisatie.

  7. In reactie op de alinea “Publieke sectoren”. Ik werk in een topklinisch ziekenhuis. Ieder jaar hebben we verplichte toetsen af te leggen via e-learning. En externe vakopleidingen die we moeten volgen die afgesloten worden met theoretische en praktische examens.
    En leeftijd speelt daarbij geen rol. Ook mijn 60+ collega’s moeten aan de bak. Veilige en kwalitatief hoogwaardige patientenzorg staat terecht centraal. De werkgever stelt het verplicht en betaald de kosten.Maar de voorbereidende studie-uren leggen ieder jaar weer een behoorlijke claim van een paar weken op de vrije tijd. Die uren maken we pro-deo. En er worden geen financiele consequenties aan verbonden als je de examens gehaald hebt. Misschien hebben we in de Zorg nog steeds een te hoog Florence Nightingale-gehalte: “Alles voor de patient”.