Hoe behoud je talent voor je organisatie?

0

Als je aan talentmanagement doet, moet je eerst weten wat dat ís. Lidewey van der Sluis, hoogleraar strategisch talentmanagement aan de Nyenrode Business Universiteit, geeft een minicollege.

Er is veel spraakverwarring over talenten, talentmanagement en competenties. Kunt u helderheid geven?

‘Ik vind het belangrijk om eerst onderscheid te maken tussen ‘talent hebben’ en ‘talent zijn’. ‘Talent hebben’ gaat over de eigenschappen waarmee je wordt geboren. Die kun je vervolgens ontwikkelen tot competenties. Een aangeboren talent is dus een latente competentie. Overigens kun je ook competenties ontwikkelen zonder dat je daar talent voor hebt. Dat zijn dan aangeleerde competenties. Een voorbeeld is samenwerking. Dat kan in je zitten, maar je kunt het ook als ‘trucje’ leren zonder dat het in je zit. Competenties die zijn ontwikkeld uit gefundeerde, aangeboren talenten zijn duurzamer, maken meer onderdeel uit van je identiteit. ‘Talent zijn’ is daarentegen iets wezenlijk anders. En juist om dat ‘talent zijn’ draait talentmanagement.’

Wat betekent dat dan ‘talent zijn’?

‘Iemand die een talent ís, is iemand die zijn geld waard is, die zijn salaris terugverdient, die waarde creëert voor een organisatie. Een werkgever die aan talentmanagement doet, zorgt ervoor dat zijn medewerkers talenten zijn, dat de investeringen in deze mensen worden terugverdiend. Daarbij is het gewenst dat die medewerker iets kan, competenties heeft, maar minstens zo belangrijk is dat iemand iets wil. Talent is goed, ambitie is beter.’

Hoe zorg je ervoor dat iemand in je organisatie talent kan zijn en hoe behoud je zo iemand?

‘Daar zijn niet even snel wat tips voor te geven, want bijvoorbeeld ontwikkeling en waardering hangen van heel veel dingen af. Of en hoe je talenten moet ontwikkelen, hangt onder meer af van of je een prestatieorganisatie bent of dat je een leercultuur hebt. En waardering is heel subjectief, omdat er veel emotie bij komt kijken. Ik vergelijk het wel eens met het kopen van een auto, die keuze is ook irrationeel. De een waardeert een grote auto erg en is bereid er veel voor te betalen, terwijl de ander een grote auto juist onhandig vindt en er minder voor over heeft. In het algemeen moeten werkgevers wel beseffen dat ze gebruik kunnen maken van de talenten, ambitie, tijd en vrijheid van hun medewerkers. Dat is enerzijds een groot goed en anderzijds een enorme verantwoordelijkheid. Talentgericht leiderschap en talentmanagement betekent dat je daarbij stil staat en oog hebt voor je mensen. Dat je écht ziet wat jouw medewerkers weten, willen, kunnen en doen.’

Lees meer over:

Over Auteur

Paul Poley

Paul Poley is freelance-auteur voor XpertHR Actueel.

Reageer