‘Investeer in ontwikkeling laagopgeleiden’

0

Organisaties investeren vooral in de ontwikkeling van hoogopgeleiden, terwijl juist bij laagopgeleiden veel rendement is te behalen. Toch is daar vaak net een andere aanvliegroute voor nodig.

Hoogopgeleiden volgen in hun werkzame leven veel meer scholing dan laagopgeleiden. Uit het onderzoek ‘ Prikkels voor postinitiële scholing van laagopgeleiden’ van de Universiteit Maastricht blijkt dat 30 procent van de laagopgeleide werknemers in de voorgaande twee jaar een cursus had gevolgd, terwijl 53 procent van de hoogopgeleiden dat had gedaan. Het verschil neemt volgens TNO zelfs toe; vooral omdat laagopgeleiden steeds minder scholing gaan volgen. Dat is een onwenselijke ontwikkeling, vindt TNO. In een snel veranderende wereld verouderen de kennis en vaardigheden van laagopgeleiden vlug. Daardoor kunnen ze steeds moeilijker voldoen aan de eisen die worden gesteld. Het risico is dat de productiviteit daalt en zelfs dat de inzetbaarheid op lange termijn in de knel komt.

Angst voor leren

Voor een deel ligt de oorzaak hiervan bij werkgevers die minder (willen) investeren in laagopgeleiden. Maar ook de houding van laagopgeleiden speelt vaak een rol. Volgens Sonja Mulder, manager Opleiding & Ontwikkeling bij bedrijfsopleider P3transfer, hebben laagopgeleiden nog weleens angst voor leren: ‘ De drempel van het klaslokaal is hoog vanwege allerlei beelden over het onderwijs en hoe dat vroeger in elkaar stak. Ze denken dat ze veel moeten lezen en dat een buitenstaander ze komt vertellen hoe ze hun werk moeten doen. Vanuit die vroegere ervaringen is een behoudende houding niet gek. Bovendien hebben ze vaak al niet veel opleiding gehad. Sommigen zijn al vanaf hun zestiende aan het werk.’

Daar komt bij dat voor leren capaciteiten nodig zijn die bij laagopgeleiden minder aanwezig zijn: ‘ Voor leren moet je kunnen reflecteren: wat heb ik aan kennis nodig en hoe ga ik dat bereiken? Je moet weten wat je kwaliteiten zijn en wat je nog moet ontwikkelen. Het zijn allemaal redenen waarom leren voor hen minder vanzelfsprekend is dan voor hoogopgeleiden.’

Een fout die organisaties nog weleens maken, is dat ze wel vakinhoudelijke trainingen aanbieden (vaak zelfs ruim voldoende), maar de vertaalslag naar de praktijk overslaan. Kiki Eikhout, trainer bij P3transfer, geeft hier een voorbeeld van: ‘ Bij ons eigen bedrijf wilden we een nieuw klantenbeheersysteem invoeren. Er was een prachtige powerpoint-presentatie, maar we vergaten met de betrokkenen te praten over wat de veranderingen voor hun specifieke werkzaamheden gaan betekenen. Dus zijn ze weer aan het werk gegaan zonder dat er veel veranderde. We kunnen dus opnieuw beginnen.’

Voor een externe klant pakte ze het beter aan. De betreffende gemeente wilde haar groenwerkers anders laten werken. ‘ Naast het vakinhoudelijke traject hebben we met deze mensen gesproken over wat het voor hen persoonlijk betekende. Wat het met hen deed en wat de veranderingen praktisch inhielden. Dat heb ik heel concreet aangepakt: met gekleurde post-its en ander visueel materiaal. Aan de hand daarvan is met deze mensen een prima gesprek op gang te brengen over gevoel en beleving. Als je alleen investeert in de nieuwe systematiek, gaan mensen er in de praktijk niet mee aan de slag. Dan kun je het net zo goed niet doen.’

Doen en ontdekken

‘ Waar hoogopgeleiden graag leren door te lezen en te horen, hebben laagopgeleiden een voorkeur voor doen en ontdekken’ , zegt Kiki Eikhout: ‘ Ze leren door een goed voorbeeld te zien, door feedback te krijgen als ze iets in de praktijk doen en door te zien wat een verandering voor hen in de praktijk betekent. Een hoogopgeleide kan zelf de vertaalslag maken van een algemeen verhaal naar de eigen werkomgeving, met een laagopgeleide moet je het gesprek daarover aangaan. Daarbij is het belangrijk veel te visualiseren in beelden en concrete voorbeelden uit hun eigen werksituatie te gebruiken.’ Ook de ‘ standaardmanier’ van reflectie heeft niet hun voorkeur. Laagopgeleiden eindeloze verslagen laten schrijven, schiet niet veel op, vervolgt Eikhout: ‘ Reflectie an sich is niet verkeerd, maar dat doe ik bij voorkeur door te praten. Bijvoorbeeld aan de hand van groene en rode stickers om te verbeelden wat er goed en fout gaat. Op die manier wordt het van hen. En dat het dan organisatiebreed iets oplevert, daar staan ze niet bij stil. Mijn advies is: doe zeker aan reflectie, maar zonder dat je het zo noemt.’

Het geleerde blijft overigens gewoon hetzelfde. Eikhout: ‘ Ik gebruik dezelfde modellen en theorieën, maar vlieg het anders aan. Heel praktisch en met veel verschillende werkvormen. Zo ga ik met Lego-poppetjes en ander creatief beeldmateriaal aan de gang om het echte leven na te bootsen, zonder dat ik de cursisten duidelijk maak dat ik dat doe. In de bespreking maak ik de vertaalslag naar hun leefwereld wel weer.’

Casus: Sportketen Aktiesport

Sportketen Aktiesport leidt elk jaar zo’ n 35 mensen op tot verkoopspecialist (mbo-3) of filiaalmanager (mbo-4). Daar leren ze onder meer over goederenstromen, marketing en het maken van winsten verliesrekeningen. Aktiesport werkt daarvoor samen met een extern opleidingsinstituut. Volgens HR-manager Johan van der Hoorn zijn er een paar redenen voor het opleiden: ‘ Enerzijds zijn deze opleidingen onderdeel van ons doorstroombeleid. Er lopen veel bbl’ ers rond in onze winkels, en deze opleidingsplaatsen zijn bedoeld als bindmiddel voor de mensen die we nog wel wat langer in onze organisatie willen behouden. Als werknemers potentie hebben en graag willen, kunnen ze beginnen. Anderzijds is het ook een maatschappelijke bijdrage. Het gaat veelal om mensen die – om wat voor reden dan ook – hun opleiding niet hebben afgemaakt. Dan is het prettig als ze hier alsnog een erkend papiertje meekrijgen.’

Vertaling naar eigen werkplek

‘ Een trainer van onze vorige opleidingspartner begon te praten over cd’ s en hifi-apparatuur, terwijl wij sportkleding verkopen. Het was voor mensen lastig om zelf de vertaling te maken naar hun eigen werkplek. De lesstof was niet herkenbaar en daardoor verminderde het commitment. Onze huidige opleider doet het beter. Als die het heeft over  omzet per gewerkt uur , gebruikt hij daar onze interne norm voor. Ook moeten studenten opdrachten maken die direct te maken hebben met het filiaal waarin ze werken. Daardoor weten mensen beter wat ze eraan hebben. De uitval is lager en mensen hebben er meer plezier in’ , vervolgt Van der Hoorn. ‘ Uit TNO-onderzoek blijkt ook dat scholing voor laagopgeleiden minder vanzelfsprekend is. Dat herken ik wel: als je niet stimuleert, gebeurt er niets. Maar als je ze laat zien welke voordelen het kan hebben voor de rest van hun loopbaan, staan ze er meer dan open voor. Daar komt bij dat we hier normaal al veel trainingen aanbieden, buiten de net genoemde opleidingen om. Daardoor zitten ze al in een modus waarin ontwikkelen normaal is. Wanneer je met allerlei incentives een klimaat kweekt waarin je mensen stimuleert het beste uit zichzelf te halen, is de stap naar zo’ n opleiding niet meer zo groot om te zetten.’

Lees meer over:

Over Auteur

Basti Baroncini schrijft met liefde over alle onderwerpen binnen het HR-vakgebied, maar zijn hart gaat pas écht sneller kloppen wanneer het gaat om strategie en om mensen. Sociale innovatie, duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling & onderwijs, verandertrajecten, draagvlak, communicatie en leiderschap zijn voorbeelden van onderwerpen waar hij graag over schrijft.