Hoe kweekt HR een cultuur voor continu leren?

0

Steeds meer organisaties zien de noodzaak om te innoveren en continu te verbeteren. Leren is hierbij essentieel: een krachtige leercultuur bevordert de innovatiekracht van een organisatie. Hoe draagt HR bij aan een leercultuur voor continue verbetering en innovatie in organisaties?

Vaak wordt in de discussie rond het onderwerp met name gekeken naar zichtbare aspecten van leercultuur. Wat doen mensen en wat kunnen ze anders doen? Wij denken dat HRD-professionals ook oog zouden moeten hebben voor de onzichtbare aspecten van een leercultuur en de wijze waarop deze aspecten het continu leren en de innovatiekracht binnen een organisatie beïnvloeden.

Ontwikkelingen in de huidige maatschappij volgen elkaar razendsnel op. Organisaties proberen continu in te spelen op nieuwe technologie, informatie en producten. Van medewerkers vraagt dit vaardigheden en flexibiliteit om met veranderingen in hun werk om te gaan en te blijven leren. Door een cultuur te creëren waarin continu leren en het zoeken naar leermogelijkheden centraal staat kan een organisatie concurrentievoordeel behalen. Vanuit HR is het belangrijk om in te zetten op het versterken van die leercultuur.

Wat is een leercultuur?
Waar hebben we het over als we over leercultuur spreken? Wij definiëren leercultuur als: ‘een collectief, dynamisch systeem van basisassumpties, waarden en normen, dat richting geeft aan het leren van mensen in een organisatie.’ Twee aspecten van deze definitie lichten we hieronder verder toe, namelijk: ‘basisassumpties, waarden en normen’ en ‘cultuur als dynamisch systeem’.

Basisassumpties, waarden en normen: zichtbaar of onzichtbaar?
De cultuur van een organisatie is gebaseerd op basisassumpties (aannames over hoe de mens en de wereld om ons heen in elkaar zitten), waarden (morele ijkpunten) en normen (gedragsregels). Deze zijn deels onzichtbaar en deels zichtbaar. De lagen van waarden en basisassumpties zijn veel minder zichtbaar dan concreet gedrag binnen een organisatie. Bij de zichtbare aspecten van een cultuur kun je bijvoorbeeld denken aan het gedrag van mensen: wat doen mensen? Hoe doen mensen dat? Welke afspraken maken ze? Normen zijn vaak duidelijker waarneembaar dan de onderliggende waarden en basisassumpties. Wat zijn de ongeschreven regels in een organisatie? Door deze ongeschreven regels te analyseren, kan inzichtelijk gemaakt worden welke gedragspatronen bevorderend en belemmerend kunnen zijn voor het leer- en innovatievermogen. Om vanuit HRD bij te dragen aan het continu leren in organisaties is het dus van belang om naar het geheel van zichtbare én onzichtbare aspecten van de leercultuur te kijken.

Cultuur als dynamisch systeem
Een tweede belangrijk aspect van onze definitie voor leercultuur is de dynamiek van cultuur. Het is geen statisch gegeven: een cultuur wordt gevormd door de interacties tussen mensen en de betekenis die zij geven aan hun acties en die van anderen. ‘Zo doen we het hier nu eenmaal’. Zelfs als deze manier van werken inmiddels misschien niet meer zo effectief blijkt te zijn.

Waar in de 20e eeuw stabiliteit, continuïteit en voorspelbaarheid belangrijke waarden waren, zijn in de huidige tijd waarden als veranderingsgezindheid, innovatiegerichtheid en wendbaarheid belangrijk. Deze waarden versterken het dynamische aspect van een leercultuur.

Wat ondersteunt continu leren?
In haar onderzoek beschrijft Pantjes (2013) hoe de ontwikkeling van een individuele naar een collectieve leercultuur nodig is om continu leren in een organisatie te bewerkstelligen. In een individuele leercultuur is het leren vooral gericht op het verbeteren van het individuele functioneren van de medewerker. Kennisdeling vindt nauwelijks plaats en er is met name aandacht voor het formele leren. In een collectieve leercultuur staat vooral het sociale leren en het werkplekleren centraal; continu leren wordt hierin geborgd.

  • Leiderschap
    Leiderschap is een belangrijk aspect in het faciliteren van kennisdeling en leren van organisatieleden
  • Samenwerking
    Samenwerking is een ander belangrijk kenmerk voor het genereren van meer kennisdeling en de verandering naar een collectieve cultuur.
  • Communicatie
    In een collectieve leercultuur is de dialoog essentieel: tweezijdige communicatie draagt bij aan de kennisintensiviteit van de organisatie. Het gaat niet langer om het vinden van het juiste antwoord maar om het blijven stellen van vragen.

De rol van HR(D) bij het creëren van een cultuur van continu leren

HR kan een belangrijke toegevoegde waarde leveren aan een cultuur van continu leren, door 3 rollen te vervullen.

  • ‘Organizational learning anthropologist’
    De organizational learning anthropologist onderzoekt de cultuur van de organisatie en maakt inzichtelijk welke cultuurpatronen bevorderlijk of belemmerend
  • HRD Business partner
    Een stap verder dan onderzoeken gaat de HRD Business partner. Creëer bewustwording over heersende cultuurpatronen en ga de dialoog aan met de lijn aan over gewenste verbetering. De business partner verbetert performance en heeft continue verbetering van medewerkers en teams als uitgangspunt.
  • Conservator
    Een HRD-professional kan leren faciliteren door als een conservator in een museum informatiebronnen beschikbaar te stellen, deze te prioriteren, met elkaar te verbinden en waar nodig te actualiseren.

Drs. Marjoleine Heijboer is Learning & Development Consultant bij TraimFloat.
Mieke Korenhof MSc is Learning & Development Consultant bij TraimFloat.
Leanne Pantjes MSc is is onderwijskundige en projectmedewerker Onderwijsstaf bij SVO vakopleiding food.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.