Het belang van engagement

2

De betrokkenheid vergroten van medewerkers is één van de slimste dingen die een organisatie kan doen. Dit vergroot het succes van de organisatie en zorgt voor innovatie en continuïteit. Hoe vergroot je de betrokkenheid van medewerkers?

Betrokken en ondernemende medewerkers leveren een toegevoegde waarde aan de organisatie door hun vastberadenheid, proactieve ondersteuning, relatief hoge productiviteit en kwaliteitsbewustzijn. Daarnaast melden zij zich minder vaak ziek en zijn zij minder geneigd om de organisatie te verlaten. Niet betrokken medewerkers kunnen de organisatie en het succes remmen. Het vergroten van betrokkenheid is dus belangrijk.

Missie, visie, strategie
Iedere medewerker wil constructief bijdragen aan de doelen van de organisatie. Dat lukt alleen als de organisatie een duidelijke missie, visie en strategie heeft. Geef de medewerkers de mogelijkheid om zelf input te geven over hoe zij willen bijdragen aan de organisatiedoelstellingen. Je krijgt hiermee inzicht over het ambitieniveau van de doelstellingen en kan daarover uitspraken doen. Op deze manier stimuleer je ook de persoonlijke tevredenheid.

Performance management
Performance management is de lijm tussen strategie en uitvoering. Hiermee laat je de persoonlijke prestaties en ontwikkelingen aansluiten bij de missie, visie en strategie van de organisatie. Je verbindt de organisatiedoelstellingen met de talenten en ambities van de individuele medewerkers. Met performance management zie je in één oogopslag hoe de organisatie, de afdeling of een team presteert. Hierdoor is de organisatie veel effectiever en wendbaarder. Daarnaast begrijpen medewerkers beter de drijvende krachten achter de financiële resultaten. Hierdoor gaan ze beter op deze drijvende krachten sturen en samenwerken. Uiteindelijk ontstaat er een betere beheersing van de kritieke succesfactoren binnen de organisatie. De medewerkers zien welke invloed ze hebben en dat stimuleert hun motivatie en betrokkenheid.

Groei
Werken is leren. Deel succeservaringen onder de medewerkers. Zorg ervoor dat ze voortdurend leren en zichzelf verder ontplooien en hun capaciteiten ten volle kunnen benutten. Sta toe dat medewerkers fouten maken en help hen om hiervan te leren.
Cultuur

Creëer een werkomgeving waarbij het welzijn van medewerkers centraal staat en waarbij je oog hebt voor de work-life balance van de medewerkers. Communiceer op een informele, eerlijke en open manier met je medewerkers. Deel zoveel mogelijk kennis met ze en zorg voor een organisatiestructuur die de participatie en de samenwerking bevordert. Laat zien dat je je medewerkers vertrouwt door hen meer verantwoordelijkheid te geven en laat ze verantwoordelijk zijn voor hun eigen projecten.
Erkenning

Medewerkers willen vooral gehoord worden en feedback krijgen op het werk dat ze doen. Geef onderbouwde en opbouwende kritiek, maar ook tips om het werk beter of efficiënter te kunnen doen. Ze willen echt leren van de baas, maar ook van collega’s. Niet een keer per jaar in een jaargesprek, maar elke week door met collega’s te praten hoe het werk nog beter kan. Continu verbeteren door goede horizontale communicatie.
Aantrekkelijke werkgever

Behandel medewerkers als hoogste goed binnen de organisatie en handel daar ook naar. Dat maakt de organisatie aantrekkelijk om voor te werken. Aantrekkelijke werkgevers weten hoe ze talent naar zich toe moeten trekken en hoe ze talent weten te binden en boeien. Aantrekkelijke werkgevers streven goed werkgeverschap na en dat maakt hen zo uniek.

Lees ook: De casino-aanpak van talentmanagement en De vijf elementen van een onweerstaanbare organisatie

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Natuurlijk een waarheid als een klok maar helaas is bij een groot aantal bedrijven de betrokkenheid bij de medewerkers erg laag. Als reden hiervoor kom je al snel uit bij het feit dat het overgrote deel van de managers en CEO’ s niet voldoende fit to position is om inspirational leadership te tonen. Vele managers regeren vanuit een bottom line gedachte en sturen dus voornamelijk, of alleen, op resultaat. Het individu, en de waardering en ontwikkeling daarvan, krijgt veel te weinig aandacht van zowel CEO’s en HR managers als managers in de lijn. Wat hierbij zeker niet helpt is dat een groot aantal CEO’s en managers zich niet willen laten coachen of trainen op dit gebied, men vindt de ontwikkeling van de zgn. zachte kant niet prettig.

  2. Karel Nugteren op

    Onder het motto ‘boeiende baan’ een leuke uiteenzetting hoe het lukt enthousiasme en betrokkenheid om zeep te helpen. De betrokkene kreeg tijdelijk contract voor projectwerkzaamheden zonder vooraf bepaalde einddatum. Dit werd voor de projectwerkzaamheden nader vastgesteld, minimaal 2 maanden voor feitelijke einddatum van het werk dus tevens einde van de overeenkomst.
    Betrokkene zag dit niet als ‘prima investering in toekomst en loopbaan’ maar ja: ‘Werk krijgen en houden is anno 2014 een hele kunst’. De reisafstand was wat ver, dus toch maar verhuizen. De verhuisregeling in de CAO was niet van toepassing dus geen tegemoetkoming in de kosten. Gold voor de lopende opleiding: niet relevant. Het bedrijf had een BYOD-policy: elke werknemer mocht eigen laptop en telefoon gebruiken voor het werk. Voor de vaste krachten gold een regeling.

    Ben benieuwd of er voor deze jongeman een kerstpakket klaarstaat. Betrokkenheid bestaat uit alles waaruit je wederzijds laat blijken een arbeidsrelatie te zijn aangegaan; relaties moet je gewoon zorgvuldig mee omgaan en niet te vrijblijvend maken. En als het even kan gaat het dan ook om boeiend werk en een goede baas en een prettige werkomgeving en……….. juist, zo groeit betrokkenheid.