Financiële analist Moody’s beoordeelt voortaan ook de effectiviteit van talentmanagement

0

Breaking news voor HR: financieel analyst Moody’s, dat onder andere onderzoek doet naar de kredietwaardigheid van bedrijven, gaat voortaan bij zijn bedrijfsanalyses de kwaliteit van talent integreren in hun waardebepalingen.

Dat Moody’s in financiele rapportages als eerste de link legt tussen uitstekende talentmanagementpraktijken en winst is baanbrekend. Een goede aanpak van het menselijk kapitaal kan de waarde van een bedrijf tot zelfs 30 procent doen toenemen, beweert Moody’s.

Op recruitmentsite Ere.net stelt de gerenommeerde HR-denker John Sullivan dat de stap van Moody’s onvermijdelijk gaat leiden tot een betere opvolging van de prestaties van talentmanagement.

Nu de toegang tot talent en de ontwikkeling ervan meer dan ooit een kritische factor is voor het succes van een organisatie, is het wellicht geen verrassing dat financiële analisten de prestaties van talentmanagement mee gaan nemen in hun beoordeling van een organisatie. Het is een geheel nieuwe benadering, want HR slaagde er tot nu toe altijd in om ‘onder de radar’ te werken, zonder gestandaardiseerde analyses dus.

Maar wanneer banken de interesten voor verleende kredieten afstemmen op de efficiëntie van het talentmanagement of de beurscijfers worden erdoor beïnvloed, gaan zowel interne als externe leiders ongetwijfeld meteen een andere koers varen. Vooral omdat de vrees voor een negatieve beoordeling van een externe topanalist veel groter is dan die van de aandeelhouders of auditeurs. En dat dit een revolutie voor de HR functie betekent, behoeft geen tekening.

5 tips voor HR om zich op Moody’s & Co voor te bereiden, HR Analytics on the move…

De koppeling van de HR-strategie aan de business blijkt in vele bedrijven nog altijd een pijnpunt. Om het externe assessment voor te zijn, kunnen ondernemingen volgens John Sullivan zelf al enkele acties ondernemen om zich beter te wapenen:

  1. Stel een team van financiële en statistische experts samen om te werken aan een grotere zichtbaarheid en toezicht.
  2. Ontwikkel een set van statistieken over werknemersproductiviteit. Begin met het inkomen er werknemer en koppel dit aan de arbeidskosten en de bedrijfswinst.
  3. Ontwikkel een set van HR Analytics die de business impact aantonen van verbeterde resultaten in rekrutering, retentie, ontwikkeling enzovoort, en verhoogde bedrijfsresultaten zoals sales, klantentevredenheid en productkwaliteit.
  4. Leer de resultaten van het talentmanagement om te zetten in hun impact op de winst. Zeggen dat het verloop met 5 procent gedaald is, heeft niet dezelfde impact als zeggen dat de daling van 5 procent geleid heeft tot een verhoging van de winst met twee miljoen euro. 
  5. Ontwikkel een methodologie en benadering die het bedrijf voorbereiden en leert te antwoorden op vragen en onderzoeken van analisten.

Door: Luk Smeyers

Meer HR Analytics »
Naar het HR Analytics Dossier »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.