De beste aannemen is een grote vergissing

6

Lance Haun is van mening dat teveel organisaties de beste kandidaat op hun shortlist aannemen. De beste kandidaat aannemen  de hoogst gekwalificeerde, degene met de meeste vaardigheden, de ‘eruit springende’ – is vrijwel altijd onjuist.

Maar wat is de beste?

Veel organisaties nemen de slimste kandidaat aan. Maar de slimste hoeft zeker niet de beste kandidaat te zijn. Het verloop stijgt er alleen maar door en managers moeten veel tijd investeren in het oplossen van  problemen met deze ’prima donnas’.

Maar je moet natuurlijk ook niet de kneusjes aannemen. Je moet kandidaten aannemen die (precies) slim genoeg zijn en passen in de functie. Welke kandidaten hebben de competenties, kennis en vaardigheden die op, of erg dichtbij, het niveau liggen die de functie vraagt? Iemand die daar ver boven zit zal verveeld en gefrustreerd raken. En dat gebeurt vaak als ‘de beste’ kandidaat wordt aangenomen.
 
Volgens Haun is een deel van het probleem de intense focus op de sollicitant. Sommige sollicitanten zijn fantastische kandidaten. Sommige daarvan zijn echter verschrikkelijke  medewerkers, maar presteren uitstekend. Waar het echt om gaat is niet de kwaliteit van de kandidaat, maar de kwaliteit van het werk. Het gaat om de juiste kennis en vaardigheden (niet teveel en niet te weinig) voor een specifieke functie.

Functies hebben, net als mensen, allemaal verschillende profielen. Iedereen kent mensen die erg goed zijn in hun werk, maar flopten in een andere functie.

Laat je niet ‘beetnemen’. Fantastische kwalificaties is niet hetzelfde als fantastische prestaties. Focus op de beste match tussen sollicitant en functie. Focus niet op de sollicitant met de beste papieren of de hoogste diploma’s. Dat levert veel betere prestaties op.
 
Deze blog, inclusief heldere voorbeelden, is te vinden op hr blognotions

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

6 reacties

  1. Ontzettend mee eens. Zo vaak wordt er alleen maar gekeken naar de kandidaat die het best overkomt in het gesprek en de meeste indruk maakt, terwijl dat misschien wel de kandidaat is die binnen een jaar uitgekeken is. Een hoop organisaties moeten dit helaas nog leren.

  2. Wat wij (stichting met 3 gezondheidscentra en huisartsenpost) doen is kandidaten een meedraaidienst laten doen, dit levert veel meer informatie op dan een of twee gesprekken.

  3. BULLS… !! Ik ben voor mijn laatste 3 functies intellectueel en qua kennis/ervaring vreselijk overgekwalificeerd geweest, maar heb door lichamelijke problemen gekozen voor en baan “onder mijn niveau” zodat ik een veel meer “gereguleerd” bestaan kreeg zonder lange, onverwachte besprekingen die tijdens werktijd begonnen maar tot ver daarna uitliepen; ad hoc moeten handelen etc.
    Door te “flexwerken” binnen verschillende functies van een “lager” niveau kon ik makkelijk vorkomen dat ik me ging “vervelen”. Dit gecombineerd met het feit dat het voor mij een bewuste keuze was, heeft nooit tot problemen geleid.
    Momenteel werk ik helemaal niet meer, omdat de lichamelijke problemen me dat niet meer toestaan, maar toch ben ik op zoek naar iets zinvols om te doen, waarbij ik zowel mijn hoofd als ook mijn lichaam moet blijven gebruiken.

  4. Jelle Dijkstra op

    Ik ben het ook eens met Lance Haun en ook met de reactie van Vince Q.
    In 2007 heb ik met Intelligence Group hier onderzoek naar gedaan. Als je Toppertjes zijn jobhoppers intypt bij Google kom je bij een artikel hierover in De Pers.

  5. Absoluut nietszeggend artikel. Koren op de molen van PZ-haters. Als je het wilt ontkrachten weet je gewoon niet waar je moet beginnen. Ja, toch, misschien..Verander “de beste kandidaat” door “de optimale kandidaat”. En het stuk kan meteen de prullenmand in.