Bijdrage HR aan ontwikkeling medewerkers verre van optimaal

4

In een snel veranderende wereld is het voor organisaties van groot belang om kennis en vaardigheden van medewerkers continu up-to-date te houden. Volgens HR-professionals valt er echter nog veel te verbeteren aan de bijdrage die HR levert aan de ontwikkeling van medewerkers.

Dat blijkt uit internationaal onderzoek onder bijna 800 HRM’ers door Lumesse, specialist op het gebied van talentmanagement.

Ontwikkeling medewerkers uitdaging voor HR

Door de huidige economische omstandigheden wordt er vaker gevraagd om werknemers snel van nieuwe kennis en vaardigheden te voorzien om de concurrentie het hoofd te bieden, terwijl de opleidingsbudgetten onder druk staan. Daarnaast groeit de vraag naar een breder palet aan leermethoden, die via meerdere technologieën aan kunnen worden geboden. Kortom, de HR-professionals wordt gevraagd meer te bereiken met minder en ook nog eens à la minute.

Kunnen opleidingsprogramma’s de veranderingen bijhouden?

Uit het onafhankelijke, wereldwijd uitgevoerde onderzoek in de zomer van 2012 blijkt de omvang van de uitdaging. Driekwart van de HR-managers beaamt dat organisaties nu sneller veranderen dan vijf jaar geleden. Gezien de huidige omstandigheden van de wereldeconomie en de snelheid van technologische veranderingen is dit misschien niet verrassend. Uiteraard onderkennen de HR-professionals het belang om snel op veranderingen te kunnen inspelen en zijn ze zich bewust van de centrale rol die zij spelen bij het leveren van nieuwe kennis en vaardigheden aan hun werknemers. Volgens 70 procent van de respondenten moet dat nu sneller dan ooit tevoren.

Des te zorgelijker is het dat slechts 53 procent van de grote ondernemingen (10.000 medewerkers of meer) de juiste training en vaardigheden snel genoeg kan bieden, zodat zij in de pas lopen met de manier waarop zijzelf, hun markt, concurrenten en klanten veranderen. Kleinere organisaties doen het iets beter, maar als hun werknemersaantal groeit, worden ook daar de uitdagingen groter.

Hoe goed worden de opleidingen aangeboden?

Slechts 10 procent gelooft dat HR door medewerkers gezien wordt als een ‘uiterst nuttige partner’ voor het verkrijgen van nieuwe kennis en vaardigheden. En maar liefst 70 procent van de HR-managers denkt dat medewerkers vinden dat HR veel te weinig aan opleidingen doet en de medewerkers op het minimaal vereiste opleidingsniveau voor hun baan laat zitten.

Maar dit is niet alleen hoe de werknemers er naar kijken. De helft van de HR-managers bevestigt dat de manier waarop ze medewerkers voorzien van de juiste training en kennis nog verre van optimaal is. Hoe effectief denken ze dan wél te zijn? Zij schatten zelf in dat HR gemiddeld maar 39 procent van haar kunnen gebruikt voor het ontwikkelen van de kennis en vaardigheden van werknemers.

Dit biedt echter ook weer kansen. Iedere organisatie met een dergelijke opleidingseffectiviteit kan een significante verbetering realiseren door het leveren van een goede opleidingsmix, aan de juiste mensen, op het juiste moment.

Waar halen we onze kennis?

De lage opleidingseffectiviteit heeft consequenties. Van de HR-managers denkt 40 procent dat medewerkers geen hulp bij HR zullen zoeken als ze snel nieuwe kennis of vaardigheden nodig hebben. De meeste medewerkers vinden hun collega’s een veel waardevollere bron als ze nieuwe vaardigheden of kennis nodig hebben dan de interne leersystemen.

De impact daarvan moet het management evenveel zorgen baren als de medewerkers. HR-managers denken dat meer dan 30 procent van hun medewerkers zich onzeker voelen in hun baan omdat hun kennis en vaardigheden niet up-to-date zijn. Dit wordt mede veroorzaakt door het niet op het juiste moment aanleveren van opleidingsprogramma’s en de moeite die zowel HR-professionals als medewerkers hebben om de veranderingen bij te benen.

Flexibele opleidingsstrategie: Agile Learning

Om deze uitdagingen de baas te kunnen, moeten HR-managers een flexibele opleidingsstrategie gaan hanteren die ongelooflijk snel kan reageren op veranderingen en die gemakkelijk te implementeren is op intuïtieve platforms. Alleen dan kunnen organisaties en HR-managers de ruis en vertraging tussen ‘benodigde vaardigheden benoemd’  en ‘opleiding gegeven’ minimaliseren. Deze aanpak, vaak aangeduid als ‘Agile Learning’, maakt gebruik van experts uit de praktijk voor het leveren van het juiste opleidingsmateriaal ten behoeve van de grote diversiteit aan medewerkers. Het ontwikkelen van een ‘Agile Learning’-platform vergt naast nieuwe kennis en middelen ook een heel andere mindset als het om competentieontwikkeling van medewerkers gaat.

Download het volledige onderzoeksrapport »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

4 reacties

  1. benno sterenborg op

    Blindstaren op opleiding als belangrijkste ontwikkelingscomponent voor competentiemanagement is te eenzijdig.
    Beter is allereerst te concentreren op zelfinzicht van de medewerker in eigen en gewenste competenties.

    De werknemer is doorgaans niet ingevoerd in dat referentiekader met de nogal abstracte competentiebegrippen. Door dat gemis zal de werknemer een functieanalyse en functiebeschrijving met de bijbehorende functie-eisen niet op dezelfde manier [kunnen] verstaan zoals de HR adviseur en de manager.

    Die ongelijke uitgangssituatie geeft veel ruimte voor misverstanden bij deze driehoekscommunicatie en belemmert een effici?nt en effectief verloop van die gesprekken, en daarmee het managen van dat talent.
    Er is dus veel winst te boeken door de werknemer in te wijden in dat referentiekader. Maar dan wel middels een methodiek, die het voor de werknemer als toepassing op diens functioneren inderdaad inzichtelijk, concreet en begrijpelijk maakt.

    Door deze kennismaking met de competentiebegrippen [?learning by doing?] is de werknemer beter in staat de eigen functie te analyseren als ?zelfbeeldcompetenties? en deze af te zetten tegen [het zelfbeeld van] de ontwikkelingsmogelijkheden van zijn/haar talenten.

    Zo is er voor manager, HR adviseur en werknemer een heldere basis voor talentmanagement, waarbij de zelfde taal wordt gesproken en daardoor gezamenlijk een realistische koers kan worden uitgezet

  2. Leadership Management Arjan v h Ende op

    Willen organisaties dat hun medewerkers een daadwerkelijke groei doormaken in zowel kennis als persoonlijke vaardigheden dan volstaat een kort opleidingentraject maar ten dele. Als Persoonlijk Leiderschapstrainer merk ik dagelijks bij mijn klanten dat het ontwikkelen van een proactieve, doelgerichte werk-en denkhouding niet zo maar opgepakt wordt. Dat vraagt een start waarin doelen en uitdagingen helder worden gemaakt en die vervolgens in een gestructureerd doelstellingenprogramma worden uitgewerkt. Onze klanten bereiken dan ook binnen 8 – 10 maanden hun persoonlijke en zakelijke doelen.

    Ik denk dat het in veel organisaties ontbreekt aan doelgericht en effectief overleg met elkaar. Er wordt wel veel verwacht van elkaar en tussen de regels door worden “allerlei mogelijkheden geboden”.

    Heeft HR wel voldoende inzicht en overzicht op de behoeften van en in de organisatie? heeft HR daar ?berhaupt wel een beslissende en sturende rol in of loopt zij aan de leiband van management en directie?

    Organisaties denken ten onrechte dat kostenbesparingen op ontwikkelprogramma’s voor medewerkers
    een belangrijke slag is om kosten naar beneden te brengen.

    Het tegendeel is echter waar; goed ontwikkelde, gemotiveerde en bevlogen medewerkers zijn proactief, denken mee, en hebben daadwerkelijk toegevoegde waarde om een belangrijke bijdrage te kunnen leveren aan de bedrijfsdoelstellingen.

    Het is veelzeggend dat we met grote regelmaat in vakbladen e.d. lezen dat – zodra de recessie voorbij is – medewerkers massaal op zoek gaan naar een andere baan omdat ze niet tevreden zijn over de werksfeer en bedrijfscultuur.

    HR managers, ondernemers, directie, leidinggevenden, wordt wakker !!! Medewerkers bepalen het succes van uw onderneming.

    Alleen ondernemers, HR managers, organisaties die daadwerkelijk interesse hebben en de meerwaarde zien van het ontwikkelen van hun medewerkers kunnen een vrijblijvend ori?nterend gesprek aanvragen om te bespreken hoe zij hun organisatie een boost kunnen geven.

    LMI – alleen voor ondernemers die ?cht vooruit willen.

    tel. 06-1085 3216

  3. Eveline Jansen op

    Medewerkers leren voor 90% on the job -in de context waar ze dagelijks werken en zo’n 10% via externe leerprograma’s. Zolang HR profs blijven aannemen dat ontwikkelen iets externs is, is het inderdaad slecht gesteld. Niet met de managers of medewerkers, maar met HR zelf.
    Zorg dat je het leren kunt vergroten door intervisie en action-learning toe te passen. Dit zijn mooie taken voor HR.