Wijziging ontslagbesluit

1

Het Ontslagbesluit wordt verruimd om werkgevers in staat te stellen om vakmensen te behouden als ontslag noodzakelijk blijkt te zijn. Deze mogelijkheid komt in plaats van het onmisbaarheidscriterium.

In het Ontslagbesluit is geregeld, dat voor het bepalen van de ontslagkeuze bij het vervallen van arbeidsplaatsen binnen een categorie uitwisselbare functies het afspiegelingsbeginsel van toepassing is. Werkgevers kunnen een beroep doen op het onmisbaarheidscriterium om vakmensen te bedouden, maar dit is restrictief geformuleerd en wordt ook zo toegepast.

Met de verruiming van het Ontslagbesluit wordt de werkgever in staat gesteld om werknemers die over zodanige kennis en bekwaamheden beschikken, dat hun ontslag voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zou zijn, te behouden als ontslag noodzakelijk blijkt te zijn.

Een werkgever kan vanaf 1 augustus 2009 een verzoek indienen bij het UWV.

Geen bovenmatig ontslag jongeren en ouderen

De verruiming van het Ontslagbesluit mag er niet toe luiden dan jongere of oudere werknemers, vanwege hun zwakkere arbeidsmarktpositie, bovenmatig ontslagen worden. De toepassing van de afwijkingsmogelijkheid mag er niet toe leiden dat meer werknemers in de leeftijdsgroepen 15 tot 25 jaar en van 55 jaar en ouder voor ontslag worden voorgedragen dan zonder toepassing van de afwijkingsmogelijkheid. Een afwijking van maximaal 10 procent is toegestaan.

Dat betekent bijvoorbeeld dat als op grond van een voorgenomen ontslag in de leeftijdscategorie 55 jaar en ouder 10 werknemers moeten worden ontslagen, toepassing van de afwijkingsmogelijkheid er hooguit toe kan leiden dat 1 werknemer (10% van 10 = 1) extra uit deze categorie kan worden voorgedragen voor ontslag (in plaats van een werknemer uit een andere leeftijdscategorie).

Duidelijk en bestendig beleid

De werkgever moet een duidelijk en bestendig beleid voeren waaruit blijkt dat aan werknemers eisen worden gesteld wat betreft het verwerven van kennis en bekwaamheden voor het verrichten van de werkzaamheden. Het beleid moet bestendig zijn, wat wil zeggen dat het gedurende een redelijke termijn moet hebben gegolden. Het UWV beoordeelt of dat het geval is.

Verder zal de werkgever ook aannemelijk moeten maken dat de werknemers op wie het verzoek betrekking heeft daadwerkelijk over zodanige kennis en bekwaamheden beschikken dat hun ontslag voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zou zijn.

Alleen voor MKB

Gelet op het karakter van de regeling waarbij een werkgever aannemelijk moet maken dat het ontslag van een bepaalde werknemer voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zal zijn, zal toepassing hiervan zich in hoofdzaak beperken tot de zogenoemde MKB bedrijven.

Bezwaar werknemer

Een werknemer kan uiteraard bezwaar maken tegen de vergunningverlening voor ontslag omdat hij meent dat hij in het licht van zijn kennis en bekwaamheden ten onrechte hiervoor wordt voorgedragen. Bij de beoordeling van een dergelijk bezwaar past het UWV terughoudendheid. Dat kan ook niet anders. Het kan niet zo zijn dat het UWV op de stoel van de werkgever gaat zitten en zijn oordeel over een werknemer in de plaats stelt van dat van de werkgever. Dat is uiteraard anders als evident is – aan de hand van de aangeleverde informatie – dat de door de werkgever gemaakte keuze een onjuiste is.

Deze maatregel sluit aan bij het eerder getroffen Besluit deeltijd-WW tot behoud van vakkrachten om ontslag te voorkomen van werknemers die naar het oordeel van de werkgever essentieel zijn om te behouden voor de periode na de economische crisis.

Net als het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten heeft ook deze maatregel een tijdelijk karakter. Het Ontslagbesluit zal in beginsel met ingang van 1 september 2011 weer zodanig worden gewijzigd, dat het voorheen bestaande onmisbaarheidscriterium uit het oorspronkelijke artikel 4.2, vierde lid, weer zal gaan gelden.

Het vierde lid van artikel 4:2 van het Ontslagbesluit vóór 1 augustus 2009:

4. Indien de werkgever aannemelijk maakt dat een werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming te bezwaarlijk zou zijn, kan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen deze werknemer bij de toepassing van het eerste en tweede lid buiten beschouwing laten.

Het vierde lid van artikel 4:2 van het Ontslagbesluit komt te luiden:

4. Indien een werkgever meent dat een werknemer die op grond van het eerste of tweede lid voor ontslag in aanmerking komt over zodanige kennis en bekwaamheden beschikt dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zou zijn, laat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen die werknemer op verzoek van de werkgever bij de toepassing van het eerste lid of tweede lid buiten beschouwing, mits bij een dergelijk verzoek stukken zijn gevoegd waaruit blijkt dat:

a. de werkgever een duidelijk en bestendig beleid voert waaruit blijkt dat aan werknemers eisen worden gesteld wat betreft het verwerven van kennis en bekwaamheden voor het verrichten van de categorie uitwisselbare functies waarbinnen arbeidsplaatsen komen te vervallen;
b. de werkgever aannemelijk maakt, dat de werknemer op wie het verzoek betrekking heeft daadwerkelijk over die kennis en bekwaamheden beschikt die voor het functioneren van de onderneming van zodanig belang zijn dat in zijn plaats een andere werknemer voor ontslag wordt voorgedragen, en
c. door de werkgever maximaal 10% meer werknemers, met een minimum van 1 werknemer, in de leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar en van 55 jaar en ouder voor ontslag in aanmerking worden gebracht dan op grond van toepassing van het eerste of tweede lid het geval zou zijn.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Dinant Dasselaar op

    Terwijl de heer Donner geniet van zijn welverdiende vakantie in Itali?, is in eigen land een storm van (vakbonds) verontwaardiging ontstaan, ten aanzien van het gewijzigde “ontslagbesluit”. Ik meen dat de bonden een punt hebben. Het huidige ontslagbeleid voorziet immers al in de mogelijkheid, om kennis en kunde voor de organisatie te behouden.Kennelijk levert dat sommige MKB werkgevers in de praktijk niet het gewenste resultaat op. In de tijdelijke aanpassing van het “ontslagbesluit” moet de werkgever weliswaar aantonen waarom de werknemer niet voor ontslag moet worden voorgedragen, maar blijft een strenge UWV toets achterwege. Het UWV mag niet op de stoel van de werkgever gaan “zitten”, is het argument. Daar zit ‘hm nou net de kneep. De werknemer die tot 1 augustus 2009 meer “rechtsbescherming” kreeg, is nu overgeleverd aan de nukken van zijn werkgever. Het UWV past immers terughoudendheid, aldus het artikel.

    Bonden hebben een belangrijke rol verworven bij het afsluiten van een sociaal plan bij een reorganisatie. Bonden waken ervoor dat werkgevers reorganisaties gaan gebruiken om kwalitatief slecht(er) functionerende medewerkers te laten vertrekken. Terecht. De werkgever had in de periode voor de reorganisatie alles in het werk moeten stellen om slecht functionerende medewerkers op een hoger plan te tillen, respectievelijk te ontslaan. Daar mag de reorganisatie niet voor gebruikt worden. Hetzelfde argument geldt ook voor het ontslaan van medewerkers, als gevolg van de recessie. De wettelijke mogelijkheid om kennis en kunde te behouden bestond al en behoeft niet gewijzigd te worden. Misschien kan de heer Donner nu hij toch in Itali? is, solliciteren als Minister van Sociale Zaken in het kabinet van de heer Berlusconi!