Werknemer verantwoordelijk voor eigen functioneren

0

Een werknemer in een hogere functie is zelf ook verantwoordelijk voor het verbetertraject van zijn functioneren. De rechter heeft hierover twee uitspraken gedaan.

De situatie

Een manager komt in mei 2012 in dienst bij Achmea. In het rapport van het assessment dat hij vooraf doet staat dat hij de functie kan uitvoeren mits hij ondersteuning krijgt bij het ontwikkelen van zijn sturend vermogen. Maar die aanbeveling wordt niet doorgespeeld aan de leidinggevende van de manager en zelf kaart hij het ook niet meer aan.

De score van de eerste beoordeling in augustus 2012 is neutraal en in december blijkt de manager alle doelstellingen behaald te hebben.
Maar in 2013 gaat het minder goed. In mei uit de leidinggevende zorg over de inhoudelijke en bestuurlijke aanpak van de manager. In een tussentijdse beoordeling in juni staat een advies tot schaalverlaging. Er staat in dat de werknemer geen individueel groeiplan heeft opgesteld. Hij zegt daar geen tijd voor te hebben.

De werknemer is het niet eens met de beoordeling en uit ook formeel zijn bezwaren. In een gesprek in augustus geeft de werkgever aan dat hij voortzetting van de arbeidsovereenkomst in deze functie niet ziet zitten. Op 20 augustus ligt er bij de manager een voorstel tot beëindiging in de brievenbus. De werknemer wijst het voorstel van de hand maar gaat wel aan de slag in een lagere functie.

Bij de rechter
De werkgever dient een ontbindingsverzoek in omdat de werknemer niet naar behoren functioneert op het gebied van communicatie en inhoud. Hij heeft ook geen inzicht getoond in zijn achterblijvend functioneren en ook te weinig initiatief getoond om zijn functioneren te willen verbeteren.

De werknemer vindt nog steeds dat hij goed functioneert en heeft gefunctioneerd. De werkgever had hem moeten begeleiden zoals in het rapport was aangegeven en had hem een verbetertraject moeten aanbieden.

Het oordeel
De rechter vindt dat het duidelijk is geworden dat de werknemer in ieder geval gedurende zekere tijd niet heeft voldaan aan de eisen die de werkgever aan hem mocht stellen. Dat blijkt uit de beoordelingen en gesprekken. De rechter vindt dat de werknemer zich niet heeft opengesteld voor een gesprek over zijn functioneren. Hij vindt nog steeds dat hij toen en nu goed functioneerde. De rechter ziet daarin genoeg reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Werkgever biedt niet genoeg begeleiding
Maar de werkgever heeft hem ook niet voldoende gelegenheid gegeven om zijn functioneren te verbeteren. Er is hem geen verbeterplan voorgelegd of hulp aangeboden bij het zelf opstellen van een verbeterplan. De rechter rekent het de werkgever vooral aan dat die de aanbeveling uit het rapport niet heeft opgevolgd, waardoor de werknemer vanaf het begin onvoldoende begeleiding heeft gekregen.

Ook werknemer is verantwoordelijk voor verbeteren functioneren
Van een manager op dit niveau mag worden verwacht dat hij bij een minder goede beoordeling ook zelf initiatieven ontplooit om zijn functioneren te verbeteren, oordeelt de rechter. Dat hij dat niet heeft gedaan, wordt hem aangerekend. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en stelt de correctiefactor op 1,5.

Gegevens rechtszaak: ECLI:NL:RBMNE:2013:5897.
Datum uitspraak: 3 december 2013.

Lees meer over:

Over Auteur

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.