JurisprudentieWerknemer eist 6,5 ton schadevergoeding na ontslag

0

Een werknemer wiens contract met wederzijds goedvinden is geëindigd, vraagt toch nog via de rechter om een hoge schadevergoeding. Is er wettelijke ruimte voor deze ‘extra’ vergoeding?

Wat eraan voorafging

Een werknemer werkt meer dan 25 jaar bij een grote verzekeraar als er een reorganisatie plaatsvindt. Na een interne sollicitatieronde wordt hij overtollig verklaard. Hij tekent bezwaar aan tegen dit besluit maar dat wordt ongegrond verklaard. De partijen bekijken vervolgens de mogelijkheden voor beëindiging van het dienstverband. In onderling overleg wordt besloten het dienstverband per 1 mei 2018 te beëindigen. De werknemer krijgt een beëindigingsvergoeding mee van 232.226 euro bruto. Die vergoeding is gebaseerd op het sociaal plan en berekend aan de hand van de kantonrechtersformule, zoals die gold voor inwerkingtreding van de WWZ. De transitievergoeding is daarbij inbegrepen.e werknemer heeft zich het recht voorbehouden om aanspraak te maken op een aanvullende schadevergoeding als gevolg van het verlies van zijn dienstbetrekking.

Bij de rechter

Ondanks de bereikte overeenstemming stapt de werknemer in juli 2018 naar de rechter. Hij maakt aanspraak op een schadevergoeding van 645.548,20 euro vanwege een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst. Hij baseert die tekortkoming op een onvoldragen ontslaggrond: hij is van mening dat de nieuw gecreëerde functie wel uitwisselbaar was met zijn oude functie. De rechter oordeelt dat de WWZ geen ruimte laat om naast de transitievergoeding en de billijke vergoeding nog eens een schadevergoeding te vragen vanwege een onvoldragen ontslaggrond. De rechter overweegt dat het uitgangspunt van de WWZ is dat een arbeidsovereenkomst niet behoort te eindigen als er geen voldragen ontslaggrond is.

De vraag of de werknemer recht heeft op een vergoeding, moet beantwoord worden in de procedures die de WWZ als mogelijkheid geeft. En niet via de alternatieve weg die de werknemer hier uitprobeert: via de tekortkoming in de nakoming uit art. 6:265 BW. De WWZ gaat als speciale wet boven die laatste, algemene wet. De werknemer heeft de WWZ-weg zelf afgesloten door de volgende handelingen:

• zijn instemming met het ontslag en het laten verstrijken van de bedenktijd. Hij verweert zich daarmee niet tegen het ontslag op zich.
• door zijn instemming met het ontslag heeft hij de mogelijkheid van een preventieve toetsing door het UWV uitgesloten.
• hij heeft niet om ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevraagd op grond van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, zoals op grond van de WWZ mogelijk is.

De rechter wijst alle vorderingen van de werknemer dan ook af.

In de praktijk

De rechter bevestigt hier dat een ontslaggrond niet kan worden aangevochten via een alternatieve weg als er onderling overeenstemming is over de beëindiging, en de bedenktijd inmiddels verstreken is. De route via de WWZ is de aangewezen route. Een route die ook tijdig duidelijkheid schept voor alle partijen, zoals dat bedoeld is bij het ontwerpen van de wet.

Uitspraak: ECLI:NL:RBDHA:2018:15530, 25 oktober 2018
Samenvatting op XpertHR!

  • Dit artikel komt tot stand in samenwerking met XpertHR de HR Antwoordbank. XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie of een online demonstratie >>>
Lees meer over:

Over Auteur

mr. Ingrid Kooijman

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.

Reageer