Werkgever moet onderlinge strubbelingen eerder aanpakken

1

Zeker in een klein bedrijf is het belangrijk strubbelingen onder het personeel tijdig aan te pakken. Een werknemer die het zwarte schaap van het bedrijf werd, mocht dan ook niet ontslagen worden. Eerst proberen het probleem op te lossen, was het devies van de rechter.

De situatie

Een klein kunststofverwerkend productiebedrijf heeft vijf medewerkers, inclusief de eigenaar en zijn vrouw. Met een van de medewerkers voert de werkgever in februari 2015 een functioneringsgesprek. De man, die sinds 2011 in dienst is, wordt door de werkgever aangesproken op zijn omgang met collega’s. Na dit gesprek volgen de gebeurtenissen elkaar snel op:

  • 13 mei. De werkgever doet na een gesprek een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
  • 19 mei. De vrouw van de baas spreekt de medewerker aan op internetten onder werktijd. De medewerker meldt zich ziek.
  • 21 mei. De bedrijfsarts constateert dat de medewerker arbeidsongeschikt is door een combinatie van medische en conflictgerelateerde klachten. Hij adviseert om na een time-out een oplossingsgericht gesprek te voeren in het bijzijn van een onafhankelijke derde.
  • 29 mei. Gesprek werkgever en medewerker bij een McDonald’s-vestiging. Er wordt gesproken over het conflict en over beëindiging van de overeenkomst.
  • 11 juni. De bedrijfsarts adviseert opnieuw mediation.
  • 19 juni. Er vindt een gesprek plaats maar dat komt niet van de grond omdat het doel niet duidelijk is.
  • 25 juni. Groepsmediation met het hele bedrijf. De collega’s stellen op schrift dat ze niet meer met de medewerker willen samenwerken.
  • 16 juli. De bedrijfsarts adviseert oplossingsgerichte aandacht voor het conflict en biedt bemiddeling aan.
  • 19 juli. Medewerker meldt zich beter.
  • 22 juli. Werkgever roept medewerker op en deelt hem mee dat er nog steeds een verstoorde relatie is en dat er bij de werkgever en de collega’s geen draagvlak is om te investeren in de samenwerking. Kort daarna doet de werkgever schriftelijk een beëindigingsvoorstel. De werknemer wijst dat voorstel af.

Bij de rechter

Op 3 augustus 2015 dient de werkgever een verzoek tot ontbinding in. De verhouding is zodanig verstoord dat van de werkgever niet kan worden gevergd deze arbeidsrelatie nog langer voort te zetten.

De werknemer verweert zich tegen het ontslag. Hij voelt zich het zwarte schaap binnen de organisatie en vindt dat de werkgever te weinig heeft ingegrepen. De mediation was volgens hem gericht op beëindiging en niet op herstel van de onderlinge verhoudingen. Er is onduidelijkheid in het bedrijf over de hiërarchie – de vrouw van de baas is productiemedewerker maar geeft wel instructies. Met een teamcoach zou de arbeidsrelatie weer kunnen worden genormaliseerd en de strubbelingen worden opgelost, meent de werknemer.

Het oordeel

De rechter neemt als uitgangspunt dat er alleen reden voor ontbinding is als echt niet langer van de werkgever gevergd kan worden om de arbeidsrelatie te laten voortduren. En in dit geval is daar geen reden voor.

Er is inderdaad sprake van een verstoring maar het is van belang aan wie dat te wijten is: als de werkgever de ‘schuldige’ is dan kan er niet worden geoordeeld dat het van de werkgever niet gevergd kan worden dat de arbeidsrelatie nog voortduurt.

Werkgever had eerder moeten ingrijpen

In dit geval treft de werkgever blaam: die had eerder moeten ingrijpen. Dat is zijn taak als werkgever, zeker in een klein bedrijf waar de medewerkers steeds op elkaar zijn aangewezen. De werkgever heeft volgens de rechter de zaak te lang op zijn beloop gelaten en vervolgens te snel aangestuurd op beëindiging. Bij meer duidelijkheid over de instructiebevoegdheid was de situatie die leidde tot ziekmelding misschien niet eens ontstaan.

Werknemer heeft ook aandeel in conflict

De werknemer is ook niet geheel schuldvrij. Die is gevoelig voor bepaalde opmerkingen van collega’s die hij als discriminerend ervaart.

Rechter: samen verder kan nog

De rechter concludeert dat op dit moment wel van de werkgever kan worden gevergd om de arbeidsrelatie voort te zetten. De kans op een vruchtbare samenwerking is nog niet definitief verkeken. De werkgever moet wel een traject inzetten om het conflict op te lossen. De werknemer moet zijn gevoeligheden opzijzetten en ook actief meewerken aan herstel van de verhoudingen.

Gegevens rechtszaak: ECLI:NL:RBNNE :2015:4508. Datum uitspraak: 24 september 2015

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

mr. Ingrid Kooijman

Mr. Ingrid Kooijman houdt de jurisprudentie scherp in de gaten. Wekelijks publiceert ze op XpertHR Actueel artikelen rondom arbeidsrecht.

1 reactie

  1. Jan van der Zanden op

    Typisch voorbeeld waar vóór de WWZ een ontbinding zou volgen en een vergoeding met waarschijnlijk wel C > 1.

    Maar nu zitten 2 partijen die eigenlijk niet verder kunnen en willen met elkaar opgescheept. En blijven doormodderen. Immers vele kleine werkgevers missen de IQ en EQ om dergelijk "gedoe" op te lossen.

    Dit was door vele arbeidsrechtadvocaten voorspeld als negatieve bijwerking van de WWZ.

    Vroeger was echtscheiding verboden; nu is een arbeidsovereenkomst buitengewoon moeizaam te ontbinden, zelfs als er overduidelijk verstoorde verhoudingen zijn. Diep treurig en niet goed voor onze economie.

Reageer