PraktijkvraagWat wil de minister veranderen aan het ontslagrecht?

0

De regering wil het ontslagrecht veranderen. Er komt een ‘cumulatiegrond’ bij, maar wat houdt dat nu precies in? Jurist Edith van Schie geeft uitleg en noemt de voordelen voor werkgevers.

Wordt ontslag makkelijker door de Wet Arbeidsmarkt in balans? Het antwoord op deze vraag is ja, de nieuwe regelgeving geeft werkgevers meer mogelijkheden om een medewerker te ontslaan. Het kan de werkgever ook meer geld gaan kosten.

Het huidige ontslagrecht

In de huidige wet staan nu acht ‘redelijke gronden’ op basis waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst mag beëindigen als de werknemer niet instemt met de beëindiging. Slechts als aan alle criteria van één van deze gronden is voldaan, is ontslag mogelijk.

In de praktijk zijn er situaties waarin beëindiging van een arbeidsovereenkomst eigenlijk is gerechtvaardigd, maar toch niet mogelijk. Als namelijk niet aan alle criteria van één redelijke grond is voldaan, dan mag de rechter de arbeidsovereenkomst simpelweg niet ontbinden. Ook niet als hij vindt dat het beter is om dat wel te doen. Minister Koolmees vindt dat ontslag in zo’n geval wel mogelijk zou moeten zijn.

Voorgestelde regeling: de cumulatiegrond

Daarom regelt het nieuwe wetsvoorstel dat de criteria uit verschillende ontslaggronden bij elkaar opgeteld mogen worden. Stel dat er aan een aantal criteria van de ontslaggrond disfunctioneren is voldaan, maar niet aan alle. En er is aan een aantal criteria van de ontslaggrond verstoorde arbeidsverhouding voldaan, maar niet aan alle. Dan kan het geheel van alle omstandigheden gezamenlijk voldoen aan de nieuwe ontslaggrond: de i-grond, de cumulatiegrond.

De nieuwe cumulatiegrond heeft alleen betrekking op omstandigheden uit de redelijke gronden c tot en met h. Dus niet op de ontslaggronden in de onderdelen a (economische omstandigheden) en b (langdurige arbeidsongeschiktheid) die ter beoordeling van UWV staan. Dit geldt ook voor (hoger)beroepzaken.

Toetsingsmaatstaf

Het is ter beoordeling aan de rechter of de door de werkgever aangevoerde omstandigheden uit twee of meerdere ontslaggronden (c t/m h) in combinatie een redelijke grond voor ontslag opleveren. De toetsingsmaatstaf daarbij is dat in redelijkheid van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De cumulatiegrond kan, net als de andere redelijke gronden, ook ambtshalve door de rechter worden toegepast. Dat betekent dat de rechter zelf op basis van de aangevoerde feiten beoordeelt of de i-grond van toepassing is. Ook als de werkgever daar niet om heeft gevraagd.

Transitievergoeding

Bij ontbinding op de i-grond mag de rechter een hogere transitievergoeding aan de werknemer toekennen. De rechter moet motiveren waarom hij een hogere transitievergoeding toekent. De transitievergoeding mag niet hoger zijn dan maximaal de helft van de transitievergoeding waarop de werknemer aanspraak heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op een van de andere gronden.

De rechter moet de hoogte van de extra vergoeding bepalen naar de mate waarin aan de omstandigheden uit de ontslaggronden c tot en met h is voldaan. Wanneer de rechter van oordeel is dat een of meer van de ontslaggronden, waarop de cumulatie van omstandigheden is gebaseerd, bijna voldragen was dan kan er aanleiding zijn een lage extra vergoeding op te leggen. Een hogere extra vergoeding ligt meer in de rede in gevallen waarin de verschillende omstandigheden in mindere mate aanwezig zijn.

Meer lezen over de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB):

 

Lees meer over:

Over Auteur

mr. Edith van Schie

mr Edith (E.Th.) van Schie is freelance auteur en adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Zij schrijft geregeld voor XpertHR en XpertHR Checkit en XpertHR Actueel. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar zij heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was.

Reageer